Главная - Другое - Кадрово технические аудиты

Кадрово технические аудиты


Кадрово технические аудиты

Аудит кадрового состава


организации – это комплексный анализ одной из сфер деятельности, итоги которого учитываются при принятии управленческих решений. Важно, чтобы результаты такой оценки были достоверными и точными.

Поэтому стоит проводить аудит кадровых процессов регулярно. Компания «Проверка Труда» предлагает клиентам свои услуги в этой сфере.

Многие думают, что подобные проверки проводят, чтобы найти уже допущенные нарушения и ошибки. На самом деле это отличный способ оценить риски, предупредить сбои, а при желании даже повысить эффективность работы в исследуемой сфере. В сфере управления персоналом экспертный анализ, аудит и кадровое планирование позволяют оценить потенциал бизнеса и обнаружить точки роста, работа с которыми позволит увеличить прибыли.
В сфере управления персоналом экспертный анализ, аудит и кадровое планирование позволяют оценить потенциал бизнеса и обнаружить точки роста, работа с которыми позволит увеличить прибыли.

Кроме того, это важная работа с рисками. Изучив документацию в сфере подбора, оформления, обучения сотрудников, выплаты зарплат, организации отпусков, перемещений по должностям и увольнений, специалисты определяют, соответствует ли она требованиям действующего законодательства.

Изучая эту сферу функционирования бизнеса, аудиторы оценивают:

  • Наличие незадействованных резервов для повышения эффективности.
  • Пути решения имеющихся проблем.
  • Риски, отрицательные факторы и допущенные ошибки, из-за которых снижается рентабельность.
  • Соответствие документации законодательству.
  • Оперативность организации работы с персоналом и управления ею.
  • Степень эффективности кадровой политики компании.

Стоит подчеркнуть, что проведение этой процедуры показано практически на любом этапе развития бизнеса.

Ситуация внутри предприятия не статична, она постоянно меняется, сотрудники приходят и уходят, находятся в непрерывном взаимодействии. Стоит четко определиться с периодичностью проведения кадрового аудита и придерживаться его. Безусловная и срочная необходимость в проведении такого анализа наступает при следующих событиях: — Смена руководителя предприятия или главы службы персонала.

— Подготовка к внешним проверкам: трудовой инспекции, прокуратуры и т.д. — Подготовка базы данных организации для архивного хранения.

— Вступление в силу изменений в законодательстве. — Планирование крупного набора персонала. — Резкая непредвиденная динамика, например массовые увольнения.

Остались вопросы?Заполните форму, и наш эксперт свяжется с вами!ОтправитьНажимая на кнопку вы соглашаетесь с Эксперты тщательно изучают три основных сферы деятельности организации:

  1. Сколько штатных единиц занято и свободно? Есть ли текучка кадров? Имеется ли резерв? Хватает ли квалификации сотрудников?
  2. Система мотивации и стимулирования. Подобраны ли методы денежного поощрения, льготы и т.д.? Насколько они эффективны?
  3. Работа с ресурсами. Хватает ли предприятию штатных единиц? Есть ли перспективное планирование в этой сфере? Налажена ли преемственность и система развития сотрудников?
  4. Обучение, повышение квалификации, аттестация. Имеются ли такие программы? Как они работают?
  5. Как работают подразделения, отвечающие за прием, обучение, увольнение?
  6. Адаптация новых сотрудников. Существует ли сформированный подход? Насколько он эффективен и можно ли его развить?
  7. Актуальность кадрового состава:
    • Структура персонала. Эффективна ли она для достижения задач бизнеса?
    • Как работают подразделения, отвечающие за прием, обучение, увольнение?
  8. Социальный и психологический климат.

    Сформирована ли корпоративная культура?

    Присутствует ли социальная напряженность? Как эти факторы влияют на результаты работы?

  9. Соответствие процессов, связанных с кадрами, стратегическим задачам развития бизнеса:
    • Работа с ресурсами. Хватает ли предприятию штатных единиц? Есть ли перспективное планирование в этой сфере? Налажена ли преемственность и система развития сотрудников?
    • Система пополнения кадров. Как ведется поиск кандидатов на вакантные должности? Какие требования есть к кандидатам? Как организовано трудоустройство на предприятие?
    • Адаптация новых сотрудников. Существует ли сформированный подход? Насколько он эффективен и можно ли его развить?
    • Обучение, повышение квалификации, аттестация. Имеются ли такие программы? Как они работают?
    • Система мотивации и стимулирования. Подобраны ли методы денежного поощрения, льготы и т.д.? Насколько они эффективны?
    • Социальный и психологический климат. Сформирована ли корпоративная культура? Присутствует ли социальная напряженность? Как эти факторы влияют на результаты работы?
  10. Система пополнения кадров. Как ведется поиск кандидатов на вакантные должности?

    Какие требования есть к кандидатам?

    Как организовано трудоустройство на предприятие?

  11. Структура персонала. Эффективна ли она для достижения задач бизнеса?
  12. Персонал:
    • Сколько штатных единиц занято и свободно? Есть ли текучка кадров? Имеется ли резерв? Хватает ли квалификации сотрудников?

Эта работа всегда предполагает строгое соблюдение последовательности действий. 1. Подготовка. На этой стадии нужно прописать цели и задачи анализа, ориентируясь на специфику работы конкретной организации и ее стратегические цели.

Эксперты подбирают методики работы, руководитель предприятия издает приказ о проведении аудита. 2. Получение данных. Специалисты изучают документацию, наблюдают за работой компании, организуют опросы, анкетирования, общаются с руководителями разных уровней. Проводят первый анализ собранной информации.

3. Обработка данных. Эксперты систематизируют информацию, анализируют ее и формулируют выводы. 4. Формирование отчета. В итоговом документе, который получает заказчик, содержится информацию о допущенных ошибках и рекомендации по совершенствованию работы организации в сфере кадров. Эксперты могут выбирать методы работы в зависимости от масштабов бизнеса, сферы его деятельности и целей проверки.

В их распоряжении разные методы: — аналитические: изучение документов и статистики; — социально-психологические: опросы, интервью, наблюдение за коллективом; — экономические: оценка финансовых показателей в сравнении с социальными. Завершив анализ этой сферы функционирования предприятия, эксперт сделает ряд выводов об успешности его работы и имеющихся перспективах.

— Дефицит и профицит кадров — Качество управления персоналом на всех этапах — Тип руководящего стиля и его соответствие задачам — Микроклимат в коллективе и его влияние на результат — Потребности в развитии компетенций, повышении квалификации сотрудников. — Потенциальные возможности для перевода работников на более высокие должности. — Причины выявленных проблем, ошибок, рисков.

Возможности для преодоления имеющихся проблем. Анализ, аудит и кадровое планирование – это специализация экспертов компании «Проверка Труда».

Мы предлагаем клиентам услуги по защите их интересов, в том числе при проведении проверок и после них.

Мы знаем, как пройти обязательный без штрафов и готовы помочь вам в этом! Хотите подробнее узнать о наших услугах?Оставьте заявку и мы подготовим коммерческое предложение!ОтправитьНажимая на кнопку вы соглашаетесь с

Аудит кадровых документов: как провести самому

» Многие думают, что подобные проверки проводят, чтобы найти уже допущенные нарушения и ошибки.

На самом деле это отличный способ оценить риски, предупредить сбои, а при желании даже повысить эффективность работы в исследуемой сфере.В сфере управления персоналом экспертный анализ, аудит и кадровое планирование позволяют оценить потенциал бизнеса и обнаружить точки роста, работа с которыми позволит увеличить прибыли.

Кроме того, это важная работа с рисками.
Изучив документацию в сфере подбора, оформления, обучения сотрудников, выплаты зарплат, организации отпусков, перемещений по должностям и увольнений, специалисты определяют, соответствует ли она требованиям действующего законодательства.Кадровый аудит проводит как отдельный сотрудник, так и целый отдел, занимающийся непосредственно кадровым аудитом — зависит от конкретного рабочего предприятия, количества сотрудников и того — насколько остра нужда в аудите.Иногда кадровый аудит может проводиться только одним сотрудником, который может быть юристом, специалистом по набору кадров или дипломированным психологом; конечно, само по себе, возложение ответственности за целый коллектив на одного человека сказывается на качестве и скорости работы — поэтому аудит, проводимый одним человеком достаточно субъективен и имеет не такие чистые результаты.

Чаще для кадрового аудита стараются собрать отдел по аудиту — и лучшим вариантом будет, когда — наряду со специалистами по работе с кадрами там будет и эксперт по эффективности работы, который будет контролировать проверку рабочих документов и осуществлять анализ нахождения сотрудников работающих более всего эффективно, а также и юрист, и психолог, который сможет составить грамотные тесты для сотрудников.Аудит помогает компании обнаружить проблемы среди сотрудников и кадровой политики руководителей компании, однако решение о принятии, увольнении или повышении остается за руководителями.

Аудит только помогает разобраться в проблемах предприятий и выносит предложение об улучшении в рамках общей кадровой политики учреждений.
Поэтому кадровый аудит можно отнести скорее к рекомендательной процедуре, данный аудит не является управленческой практикой, поскольку его работа сводится к совету, а окончательное решение — прислушиваться или нет, — остается за управляющей структурой.Аудит ставит следующие цели: проанализировать уровень персонала в соответствии с требованиями к работе сотрудников, установленными учреждениями, где сейчас работают специалисты по кадровому аудиту.К ступеням анализа относятся следующие пункты:

  • Злоупотребление должностными полномочиями;
  • Анализ уровней квалификации персонала;
  • Соответствие сотрудников;
  • Общая амбициозность и мотивированность;
  • Соблюдение установленных требований;
  • Пренебрежение своими рабочими обязанностями;

Стоит подчеркнуть, что проведение этой процедуры показано практически на любом этапе развития бизнеса.

Ситуация внутри предприятия не статична, она постоянно меняется, сотрудники приходят и уходят, находятся в непрерывном взаимодействии.

Стоит четко определиться с периодичностью проведения кадрового аудита и придерживаться его.Безусловная и срочная необходимость в проведении такого анализа наступает при следующих событиях:— Смена руководителя предприятия или главы службы персонала.— Подготовка к внешним проверкам: трудовой инспекции, прокуратуры и т.д.— Подготовка базы данных организации для архивного хранения.— Вступление в силу изменений в законодательстве.— Планирование крупного набора персонала.— Резкая непредвиденная динамика, например массовые увольнения.Остались вопросы?Заполните форму, и наш эксперт свяжется с вами!Основной целью кадрового аудита является проверка персонала на предмет соответствия работников характеру работы, эффективности рабочего процесса, умений работать — как в расслабленных, так и в условиях профессионального стресса.

Стоит четко определиться с периодичностью проведения кадрового аудита и придерживаться его.Безусловная и срочная необходимость в проведении такого анализа наступает при следующих событиях:— Смена руководителя предприятия или главы службы персонала.— Подготовка к внешним проверкам: трудовой инспекции, прокуратуры и т.д.— Подготовка базы данных организации для архивного хранения.— Вступление в силу изменений в законодательстве.— Планирование крупного набора персонала.— Резкая непредвиденная динамика, например массовые увольнения.Остались вопросы?Заполните форму, и наш эксперт свяжется с вами!Основной целью кадрового аудита является проверка персонала на предмет соответствия работников характеру работы, эффективности рабочего процесса, умений работать — как в расслабленных, так и в условиях профессионального стресса. Проверка — как работники того или иного учреждения справляются со своими рабочими обязанностями.

Насколько тот или иной работник соответствует занимаемому им месту.Можно сказать, что основной целью кадрового аудита является анализ того — в каких ситуациях и при каких условиях компания достигает наибольшей рабочей эффективности, каких сотрудников необходимо оставить в организации, каким сотрудником необходимо предоставить руководящую должность и соответственно обнаружить тех, чье сокращение принесет фирме пользу либо сотрудников, требующих понижения в должности, поскольку они не справляются с возложенными на них обязанностями по руководству и принятию серьезных решений.Эксперты тщательно изучают три основных сферы деятельности организации:

  1. Адаптация новых сотрудников. Существует ли сформированный подход? Насколько он эффективен и можно ли его развить?
  2. Система пополнения кадров. Как ведется поиск кандидатов на вакантные должности? Какие требования есть к кандидатам? Как организовано трудоустройство на предприятие?
  3. Обучение, повышение квалификации, аттестация. Имеются ли такие программы? Как они работают?
  4. Система мотивации и стимулирования. Подобраны ли методы денежного поощрения, льготы и т.д.? Насколько они эффективны?
  5. Социальный и психологический климат. Сформирована ли корпоративная культура? Присутствует ли социальная напряженность? Как эти факторы влияют на результаты работы?
  6. Соответствие процессов, связанных с кадрами, стратегическим задачам развития бизнеса: Работа с ресурсами. Хватает ли предприятию штатных единиц? Есть ли перспективное планирование в этой сфере? Налажена ли преемственность и система развития сотрудников?
  • Актуальность кадрового состава:
      Структура персонала. Эффективна ли она для достижения задач бизнеса?
  • Как работают подразделения, отвечающие за прием, обучение, увольнение?
  • Персонал:
      Сколько штатных единиц занято и свободно?

      Есть ли текучка кадров? Имеется ли резерв?

      Хватает ли квалификации сотрудников?

  • Главная − Информация − Публикации − Статьи − Аудит и контроллинг персонала на предприятииДля успешной и эффективной деятельности предприятия необходима слаженная и грамотная работа всего персонала. Оценить кадровый потенциал предприятия позволяет аудит и контроллинг персонала.Аудит и контроллинг персонала представляет собой комплекс мер направленный на консультационную поддержку, аналитическую оценку и независимую экспертизу кадрового потенциала предприятия.Основной и, пожалуй, самой главной целью аудита персонала является оценка эффективности деятельности персонала предприятия, уровня его производительности, как одного из самых важных факторов влияющих на прибыльность.Аудит персонала позволяет решить ряд серьезных задач, к которым относятся:

    1. Проверка соответствия деятельности персонала и системы управления принятой нормативно-правовой базе;
    2. Определение эффективности работы руководства связанной с решением задач стоящих перед персоналом;
    3. определение соответствия кадрового потенциала компании ее основным целям стратегии развития;
    4. Установление причин возникающих социальных и психологических проблем и разработка способов их решения.

    Аудит персонала и контроллинг является одним из важных способов наблюдения и инструментом управления, который позволяет решить любую проблему, возникающую в сфере трудовых отношений. Аудит и контроллинг персонала организации производится с соблюдением базовых принципов, таких как профессионализм, честность, независимость, объективность и соблюдение международного права.Аудит персонала подразделяется на несколько основных этапов:Подготовительный этап – на этом этапе определяются основные задачи предстоящей аудиторской проверки;Сбор необходимой информации – на данном этапе происходит проверка всей необходимой документации, проводится анкетирование и опрос персонала;Анализ полученной информации – на этом этапе производится оценка данных о деятельности персонала предприятия путем сравнения полученных данных с установленными нормами и данными похожих предприятий;Заключительный этап – происходит подготовка аудиторского заключения и разработка рекомендаций по рационализации труда направленные на улучшение эффективности работы персонала.Аудит и контроллинг персонала позволяет руководству предприятия оценить потребность в персонале, проверить качество управленческой структуры организации, инновационный потенциал предприятия и социально-психологический климат внутри предприятия.

    Аудит и контроллинг являются важной частью менеджмента любого предприятия, ведь от оптимизации управления персоналом напрямую зависит оптимизация всех бизнес-процессов и успешная реализация коммерческих планов предприятия.Если вы хотите повысить уровень управления персоналом и эффективность труда, то предлагаем вам воспользоваться услугами аудита персонала от ЗАО «АК «Холд-Инвест-Аудит». Квалифицированные специалисты нашей компании, обладающие большим опытом и обширными знаниями, предоставляют широкий комплекс услуг необходимый для качественного проведения всех видов аудиторских проверок, в том числе и аудит и контроллинг персонала.Мы не только проведем аудит персонала вашей организации, но и поможем вам повысить уровень производительности и эффективности работы персонала, что поможет вашему бизнесу выйти на новый уровень!Эта работа всегда предполагает строгое соблюдение последовательности действий.1.

    Подготовка.На этой стадии нужно прописать цели и задачи анализа, ориентируясь на специфику работы конкретной организации и ее стратегические цели. Эксперты подбирают методики работы, руководитель предприятия издает приказ о проведении аудита.2. Получение данных.Специалисты изучают документацию, наблюдают за работой компании, организуют опросы, анкетирования, общаются с руководителями разных уровней.

    Проводят первый анализ собранной информации.3.

    Обработка данных.Эксперты систематизируют информацию, анализируют ее и формулируют выводы.4. Формирование отчета.В итоговом документе, который получает заказчик, содержится информацию о допущенных ошибках и рекомендации по совершенствованию работы организации в сфере кадров.Поскольку порядок проведения аудита кадровых документов законодательно не определен, каждый работодатель может закрепить свой порядок проведения этого мероприятия.Оптимальным для проведения аудита кадровых документов является следующий алгоритм:

    • Оформить отчет по результатам проверки
    • Определить цели и задачи мероприятия
    • Принять решение по итогам проведения аудита
    • Составить перечень кадровых документов, подлежащих проверке
    • Издать приказ о проведении аудита кадровых документов
    • Составить план исправления обнаруженных нарушений
    • Подготовить бланки для занесения информации
    • Проверить наличие обязательных кадровых документов, соответствие их оформления и содержания требованиям законодательства РФ

    С какой целью проводится аудит кадровых документов и какие задачи ставятся перед этим мероприятием?Основаниями для проведения процедуры аудита могут служить:

    1. смена руководства организации;
    2. смена работника, отвечающего за ведение кадрового делопроизводства (увольнение или перевод на другую должность, в другое подразделение, перераспределение обязанностей и т.п.);
    3. плановая или внеплановая проверка ГИТ по заявлению работника (увольнение по инициативе работодателя, невыплата заработной платы, премии);
    4. приведение кадровой документации в соответствие с изменениями в действующем законодательстве (напр., вступление в силу с 01.07.2018 нового ГОСТ Р 7.0.97 — 2016)
    5. регулярная плановая проверка состояния кадровой документации в организации (напр., ежегодная).

    Приказ о проведении аудита кадровых документов издается в произвольной форме.

    В этом распорядительном документе следует сформировать состав комиссии (как правило, это работники, имеющие соответствующую квалификацию: кадровые работники, юрисконсульты, архивариусы, секретари и т.д.) и определить сроки проведения (приложение 1).

    На что надо обратить особое внимание при проверке кадровых документов:

    1. наличие разных видов документации
    2. соответствие формы документов требованиям оформления документов
    3. сопоставление содержания кадровой документации с нормативными требованиями
    4. сроки хранения
    5. правила комплектования и хранения кадровых документов

    Аудит кадровых документов может проводится в виде полной или выборочной проверки.Полная проверка всех видов кадровой документации, как правило, проводится ежегодно по плану проверок.Перед проведением аудита следует составить перечень кадровых документов, подлежащих проверке, разделив их по видам (приложение 2).

    Выборочная (сквозная) проверка проводится, для определения соблюдения прав отдельных категорий работников, например:

    1. общей эффективности проводимой в компании кадровой политики с точки зрения главной цели осуществления деятельности предприятия;
    2. наличия/отсутствия отрицательных моментов, оказывающих негативное воздействие на кадровую эффективность, и возможности их устранения;
    3. правильности применения законодательных норм;
    4. лиц, не достигших возраста 18 лет;
    5. надомников и т.д
    6. изыскания резервов улучшения управления кадрами;
    7. женщин, имеющих детей до 3-х лет;
    8. работников, занятых на работах с вредными и/или опасными условиями труда;
    9. беременных женщин;
    10. объективной оценки системы управления отделом кадров и оперативности кадровой службы.
    11. инвалидов;

    Как проводится аудит персонала компании

    7206 Содержание страницы Для принятия определенных решений, касающихся управления организацией, важно, чтобы информация, на основе которой делаются выводы, была своевременной и достоверной. Это значит, что на всех уровнях хоздеятельности необходимо ее собирать и периодически обновлять, то есть проводить аудит.

    Как составить организации? В финансовой, налоговой и бухгалтерской сферах аудит давно и прочно занял свое место в управленческой деятельности организаций.

    Однако меняющиеся задачи современной экономики расширили его функции от проверочных и консультационных, затрагивая широкий круг вопросов предпринимательства, в том числе и кадровую политику. Аудит в вопросах кадровой эффективности в настоящее время проходит этап становления, постепенно распространяясь в отечественной предпринимательской практике.

    Рассмотрим, как именно он применяется для повышения эффективности управлении персоналом. Какие существуют ? Само слово «аудит», происходящее от латинского корня «audieus» – «выслушивать», подразумевает проверку в основном бумажной отчетности, касающейся той или иной сферы деятельности компании. Цель аудита – не только установить возможные нарушения, но и предупредить их, а также провести консультации, благодаря которым возможно повышение эффективности в проверяемой области.

    В настоящее время деятельность аудиторов существенно расширилась, захватив и область кадрового управления.

    Как организовать и оформить итоги в организации?

    Аудитом персонала можно назвать консультационную деятельность, экспертным путем устанавливающую кадровый потенциал организации и его эффективность. Аудитор изучает документацию, имеющую отношения к вопросам подбора, оформления, перемещения и освобождения от должности сотрудников организации на предмет соответствия бумаг требованиям законодательных актов Российской Федерации. ВАЖНО! Аудит персонала – это не только способ осуществления проверки, то есть констатации фактов, но и инструмент для преодоления существующих проблем, конечной целью применения которого является повышение рентабельности (прибыльности) организации.

    Выясняя степень правильности ведения кадровой документации и изучая дополнительные факторы, отраженные в ней, аудитор может сделать выводы относительно:

    1. правильности применения законодательной базы;
    2. изыскания резервов усовершенствования кадрового управления;
    3. выявления отрицательных моментов, тормозящих кадровую эффективность, анализа возможных путей устранения.
    4. эффективности кадровой политики, принятой в данной организации, по отношению к ее главной цели;
    5. оценки оперативности кадровой службы и системы управления ею;

    В каких случаях организации стоит обратить внимание на изучение кадровой ситуации путем проведения аудита персонала? Можно провести эту процедуру в любой момент, но наибольшую пользу она принесет в таких ситуациях, как:

    1. освобождение от должности руководителя отдела кадров;
    2. инновации в законодательной сфере, касающиеся трудоустройства и увольнения;
    3. непредвиденная резкая динамика кадров, например, локаут (массовое увольнение) и т.п.
    4. подготовка к внешней ревизии со стороны органов контроля;
    5. передача кадровых дел в ведение неспециалиста по вопросам персонала (например, бухгалтера, секретаря и др.);
    6. формирование базы кадровых документов для архивного хранения;
    7. смена руководства в организации;

    В рамках проведения кадрового аудита анализу подвергаются три главные сферы деятельности фирмы, касающиеся кадров:

    • система набора сотрудников и отбора из потенциальных претендентов – изучаются источники кандидатов на должности, требования к кандидатам и способы организации трудоустройства;
    • Кадровые структуры – их эффективность, актуальность для бизнес-процессов данной организации.

      Оценке подлежат структурные подразделения, отвечающие за набор, отбор, обучение, перемещение и увольнение персонала, а также за подготовку будущих руководителей разных уровней.

    • Персонал – анализируется с позиции количества штатных единиц, занятости вакансий, «текучки» кадров, наличия резерва и его использования, а также квалификационной характеристики сотрудников.
    • система поощрения персонала – поиск самых удобных и действенных способов стимулирования работоспособности и высоких показателей, оценка плодотворности действующих льгот и дополнительных выплат;
    • аттестация и обучение работников – разработка и апробирование программ обучения, анализ уже существующих;
    • планирование кадровых ресурсов – изучение соответствия наличия кадров основным потребностям фирмы, а также перспективного развития кадрового планирования;
    • вопросы адаптации сотрудников на новом месте – насколько эффективен действующий подход, можно ли его улучшить, за счет чего;
    • социально-психологический климат в коллективе – мониторинг корпоративной культуры, измерение степени социальной напряженности и ее влияния на кадровые процессы, разработка специальных корпоративных программ.
    • Кадровые процессы анализируются в сопоставлении со стратегическими задачами компании. Оценке подлежат:
      • планирование кадровых ресурсов – изучение соответствия наличия кадров основным потребностям фирмы, а также перспективного развития кадрового планирования;
      • система набора сотрудников и отбора из потенциальных претендентов – изучаются источники кандидатов на должности, требования к кандидатам и способы организации трудоустройства;
      • вопросы адаптации сотрудников на новом месте – насколько эффективен действующий подход, можно ли его улучшить, за счет чего;
      • аттестация и обучение работников – разработка и апробирование программ обучения, анализ уже существующих;
      • система поощрения персонала – поиск самых удобных и действенных способов стимулирования работоспособности и высоких показателей, оценка плодотворности действующих льгот и дополнительных выплат;
      • социально-психологический климат в коллективе – мониторинг корпоративной культуры, измерение степени социальной напряженности и ее влияния на кадровые процессы, разработка специальных корпоративных программ.

    В зависимости от особенностей подготовки и проведения аудит персонала можно классифицировать по различным основаниям:

    • «панельный» – используется одна и та же методика, применяющаяся на «фокусную» группу, то есть одних и тех же людей.
    • стратегический аудит – оценка высшим руководящим звеном;
    • Уровень исследования:
      • стратегический аудит – оценка высшим руководящим звеном;
      • управленческий анализ – уровень начальства структурных подразделений;
      • тактический – проводится кадровыми службами.
    • полный – максимальный анализ процессов, структур и персонала;
    • По отношению к компании:
      • внутренний – организовывается собственными силами;
      • внешний – привлекаются сторонние специалисты.
    • предметный – изучаются все объекты, в которых выделяется интересующая тематика;
    • Частота проведения:
      • плановый – проводящийся по заранее определенным периодам в соответствии с принятым перспективным планом;
      • оперативный – организовывается по специальному приказу руководства;
      • постоянный – устраивается регулярно;
      • «панельный» – используется одна и та же методика, применяющаяся на «фокусную» группу, то есть одних и тех же людей.
    • плановый – проводящийся по заранее определенным периодам в соответствии с принятым перспективным планом;
    • внешний – привлекаются сторонние специалисты.
    • управленческий анализ – уровень начальства структурных подразделений;
    • локализованный – анализ выбранного объекта.
    • частичный – анализируется не весь персонал, а выборка работников.
    • Охват объектов аудита:
      • полный – максимальный анализ процессов, структур и персонала;
      • локализованный – анализ выбранного объекта.
    • системный – используется весь комплекс доступных методов;
    • оперативный – организовывается по специальному приказу руководства;
    • Способ анализа:
      • предметный – изучаются все объекты, в которых выделяется интересующая тематика;
      • системный – используется весь комплекс доступных методов;
      • частичный – анализируется не весь персонал, а выборка работников.
    • внутренний – организовывается собственными силами;
    • постоянный – устраивается регулярно;
    • тактический – проводится кадровыми службами.

    1 этап – подготовка. Необходимо четко установить цель аудита и определить задачи.

    Проясняются главные факторы будущего исследования: кто будет его проводить, в какие сроки, на какой выборке и какими методиками. Руководством издается приказ или распоряжение. 2 этап – сбор данных. Накапливается информация путем изучения документов, наблюдения за персоналом, проведения опросов, анкетирования и др.

    На этом этапе происходит первичная обработка полученных сведений.

    3 этап – интерпретация полученных сведений. Сведение данных в удобную для анализа форму (списки, таблицы, графики, диаграммы и т.д.), выводы на основании используемых методик обработки и сравнения с предыдущими показателями или данными других организаций. 4 этап – итоговый. Формирование аудиторского отчета, итоги и рекомендательные предложения.
    4 этап – итоговый. Формирование аудиторского отчета, итоги и рекомендательные предложения.

    Для исследования кадрового потенциала аудиторы применяют:

    1. аналитические методы – изучение документации и статистических показателей эффективности;
    2. экономические методы – сравнение финансовых показателей с социальными факторами.
    3. социально-психологические методы – наблюдение, опросы, анкетирования, беседы;

    По итогам анализа кадровой деятельности организации можно сделать выводы относительно:

    1. потенциала для построения карьеры на разных должностных уровнях;
    2. кадровой обеспеченности организации;
    3. внутреннего климата в коллективе;
    4. причин выявленных негативных факторов и пути их преодоления.
    5. возможностей внедрения новшеств;
    6. преобладающего руководящего стиля;
    7. качества управления персоналом на фирме;
    8. потребности в улучшении квалификации персонала;

    Кадровый аудит: цель аудита по кадрам и кадрового делопроизводства, пошаговая инструкция, виды, цели и задачи

    В широком смысле аудит — независимая проверка финансово-хозяйственной деятельности отдельно взятого предприятия. В отличие от ревизии, которую проводят с целью финансового контроля, аудирование помогает улучшить финансовые показатели. Кадровый аудит — это одно из направлений аудита, цель которого — снизить риски нарушения трудового законодательства в компании, улучшить работу с кадрами.

    По итогам проверки руководитель узнает о реальном положении дел и компетентности своих кадровиков, получает шанс укрепить трудовую дисциплину, позаботиться о соблюдении прав своих сотрудников. Обязательный — для проверки финотчетности или в случаях, установленных федеральными законами. Распространяется на торговцев ценными бумагами, фонды, имеющие статус международных, и другие предприятия, установленные статьей 5 Закона №307-ФЗ 30.12.2008г.

    «Об аудиторской деятельности».

    Срок проведения — один раз в 1-5 лет.

    Аудирование проводит специализированная компания, выигравшая открытый конкурс. Внешний — с привлечением сторонних специалистов.

    Основание — решение собственников, инвесторов, предстоящая проверка инспекции по труду. Преимущество — независимая экспертиза, качественный аудит кадрового делопроизводства, профессиональные консультации в сфере налогообложения, управления персоналом. Внутренний — самостоятельная проверка силами отдельно взятого предприятия по решению руководства, собственников.

    Цель аудирования — контроль работы персонала, оценка реального состояния дел, защита интересов компании и ее владельцев.

    Высокая частота проверок способствует оптимизации рабочего процесса, сведению к минимуму ошибок и рисков. Руководитель лучше понимает, как работает его кадровая служба, может оценить уровень компетентности сотрудников, реальное состояние делопроизводства.

    Кадровый учет ошибочно считают менее важным, чем бухгалтерский, поэтому кадровому делопроизводству не уделяют должного внимания.

    С такой проблемой часто сталкивается малый бизнес, когда на пороге стоит инспекция по труду или возникает конфликт с работником фирмы. Обычно к этому моменту ситуация настолько запущена, что самостоятельно навести порядок в документах почти невозможно. Желательно пригласить компанию, которая занимается кадровым консалтингом.

    Аудит не выполняет управленческие функции.

    Его задача — консультирование (консалтинг). Консалтинговые услуги сводятся к поиску проблем в области управления персоналом, путей их разрешения, формированию эффективных методов руководства. Грамотный консалтинг помогает: ● оптимизировать работу с кадрами, ведение делопроизводства; ● избежать финансовых рисков (в части штрафных санкций за нарушение законодательства о труде, переплат заработной платы); ● минимизировать юридические риски (в части трудовых споров, проверок контролирующих и надзорных органов); ● снизить репутационные риски.

    Это — одно из направлений аудита для оценки управления персоналом и анализа потенциала предприятия. Консультации консалтинговых специалистов помогут решить трудовой конфликт.

    Аудиторы составят рекомендации и инструкции по предотвращению таких проблем в будущем. Результаты проверки дают возможность понять, при каких условиях кадровая служба станет работать более эффективно, от каких сотрудников можно отказаться, повысить или понизить в должности. Необязательные аудиторские проверки обычно планируют или проводят, когда в этом возникает необходимость.

    Их можно сделать полными — проверить всю документацию и получить рекомендации по устранению нарушений, или выборочными — для общего представления о состоянии кадрового учета, определения типичных ошибок и зон риска.

    Консалтинг актуален: ● при слиянии, разделении компаний; ● для оптимизации работы обособленных структурных подразделений предприятия, системы управления персоналом; ● при сокращении штата или увеличении численности работников; ● при смене руководства фирмы/руководителя кадровой службы; ● когда ожидается проверка трудовой инспекции или других контролирующих органов. Проверку можно проводить своими силами. Тогда деятельность аудиторов регламентируют внутренние инструкции, приказы, распоряжения.

    В состав аудиторских групп обычно включают юристов, кадровиков, бухгалтеров, психологов, работающих на предприятии. Количество аудиторов во многом зависит от размера компании, например, на предприятии с численностью штата до 500 человек аудит поручают одному человеку, до 3000 — 2-3, в фирмах с разветвленной сетью филиалов — группам до 10 человек. Специалисты подчиняются напрямую руководителю компании или директору по персоналу.

    Во втором случае независимость аудита не обеспечена, поскольку на объективность не должны влиять коллеги, собственные предубеждения, давление со стороны руководства.

    Внешним аудированием занимаются консалтинговые компании, такие, как .

    Аудиторы обладают нужными теоретическими знаниями, практическими навыками, помогут организовать работу кадровиков, оптимизировать учет и управление персоналом. Специалисты по консалтингу оказывают услуги на основании договора лизинга или аутсорсинга, в котором определен объем работ.

    Какой аудит лучше — своими силами или внешний? Минусы внутреннего аудирования — занимает много времени (особенно, когда проверку проводит один или два специалиста), часто дает необъективные результаты экспертизы, поскольку на аудиторов могут оказывать воздействие другие сотрудники.

    Фактически, внутренние аудиторы — персонал, который будет проверять собственную работу.

    От результатов проверки зависит оплата их труда.

    Обнаруженные недостатки придется исправлять самостоятельно, разрабатывать и внедрять предложения по улучшению собственной деятельности. Внешние аудиторы оценивают кадровое администрирование, правильность работы с документами с точки зрения требований законодательства, что полностью соответствует целям аудирования кадров.

    При необходимости консалтинга в части налоговых рисков, корректности расчета среднего заработка сотрудников привлекают специалистов по бухгалтерскому учету, налогового консультанта. Внешний независимый аудит обеспечивает: 1.

    Сокращение трудовых и материальных затрат HR службы и предприятия в целом за счет минимизации документооборота. 2. Обоснованность кадровых решений. 3. Полноту, достоверность учета кадров на предприятии.

    4. Защиту руководителя от возможных претензий контролирующих органов. 5. Защиту компании на случай трудовых споров. Внешние аудиторы не являются сотрудниками проверяемой компании, не имеют личной заинтересованности в результатах проверки, поэтому сделают объективные выводы.

    Поскольку порядок проведения независимого аудирования не регламентирован законом, консалтинговые фирмы действуют по самостоятельно разработанным инструкциям, предлагают заказчикам различные пакеты услуг (в зависимости от целей проверки).

    Например, экспресс аудит предполагает проверку документов и составление отчета, в котором фиксируют нарушения, указывают последствия и размеры штрафных санкций.

    На цену консалтинговых услуг влияет объем работ, срочность проведения проверки. В среднем, начинается от 120-150 тыс. руб. Если такие расходы не запланированы, можно привлечь к проверке работников предприятия и сделать аудит собственными силами.

    Шаг 1 Издать приказ о проведении проверки с указанием целей, определением сроков, создании группы аудирования. Обычно в состав группы включают начальника и работника отдела кадров, юриста, главного бухгалтера (или ответственного за оплату труда).

    Приказ подписывает руководитель предприятия. Шаг 2 Комиссия самостоятельно составляет план действий.

    Например, при аудите кадрового делопроизводства он выглядит так: 1.

    Определение перечня документации, подлежащей проверке.

    2. Проверка наличия и юридическая экспертиза документов. 3. Соблюдение правил архивирования и условий хранения документации по кадрам.

    Для оценки аспектов рабочего процесса обычно проверяют: 1.

    Правильность оформления заявлений сотрудников, заполнения трудовых книжек, заключения договоров. 2. Правильность составления приказов по кадрам.

    3. Ведение личных карточек работников. 4. Наличие и содержание должностных инструкций, правил внутреннего трудового распорядка, колдоговора, документов по ОТ. Если документооборот большой, а сроки поджимают, можно проверить выборочно, например, только документы, отсутствие которых влечет штрафные санкции и работодатель несет ответственность, согласно действующему трудовому и административному законодательству.

    Основные моменты, на которые нужно обратить внимание 1.

    Работников предприятия знакомят со всеми внутренними приказами под роспись.

    2. Каждая компания обязана принять меры по обеспечению правомерности и конфиденциальности обработки персональных сотрудников (Федеральный закон № 152-ФЗ от 26.07.06г.).

    3. В графике отпусков отмечают очередные отпуска, переносы времени отдыха, фактическое пребывание персонала в отпуске.

    Если отдых по графику, работника уведомляют об этом минимум за 2 недели до его начала письменно, с подписью об ознакомлении (ч.3, ст. 123 ТК РФ). 4. Действующее штатное расписание и изменения к нему утверждают приказом, который подписывает руководитель компании. 5. Работодатель обязан вести табель учета рабочего времени (ч.

    4 ст. 91 ТК РФ), в котором фиксируют отработанное (или неотработанное ) время для расчета зарплаты персонала или статотчетности. Формат бланка табеля разработан Госкомстатом, но организации и ИП имеют право применять другие способы контроля. 6. Приказы по личному составу и основной деятельности хранят отдельно.

    7. Трудовые книжки регистрируют в книге учета движения. Сотрудник, ответственный за их ведение, обязан своевременно вносить записи о внутреннем движении и поощрении работников. 8. В личных карточках персонала записывают актуальные данные (прием, перевод на другую работу, смена фамилии).

    9. Кадровые журналы прошивают, нумеруют, скрепляют печатью предприятия и подписью руководителя. Шаг 3 Заключительный этап — составление отчета. В документе отражают порядок проверки, сроки, когда она проведена.

    Описывают проверенную документацию, указывают нарушения и дают рекомендации по исправлению.

    Руководитель компании назначает ответственных за устранение недочетов на каждом участке, принимает решение по нерадивым сотрудникам (наказание, обучение, увольнение). Результаты аудита: 1. Определение проблем в работе персонала.

    2. Оптимизация затрат на содержание работников.

    3. Экспертиза кадровой системы и рисков ее деятельности. Если рекомендации по оптимизации работы сотрудников будут учтены руководством предприятия, фирма будет готова к любым кризисным ситуациям.

    «»

    Кадровый аудит

    → → → Добавить в «Нужное» Обновление: 26 июля 2017 г. Кадровая документация предприятия должна соответствовать трудовому законодательству. В деятельности предприятия возникают случаи, когда проведение проверки отдела кадров необходима.

    Оценка функционирующей на предприятии (организации) системы по управлению персоналом и ее организационной структуры представляет собой кадровый аудит. Существуют следующие ситуации в деятельности предприятия, когда возникает необходимость проведения кадрового аудита:

    1. была осуществлена смена руководства предприятия;
    2. если в законодательно-правовое регулирование кадровой деятельности были внесены изменения;
    3. была осуществлена смена кадрового сотрудника, в обязанности которого входит осуществление документооборота по кадрам;
    4. перед проведением внешних проверок.

    В результате проведения кадрового аудита проверяются и анализируются документы, связанные с кадровой деятельностью. При смене кадрового сотрудника целью проведения проверки и оценки существующей системы управления персоналом являются обнаружение и ликвидация ошибок в деятельности, что значительно облегчает вступление в должность нового работника отдела кадров.

    Целью проведения кадрового аудита при внесении изменений в федеральные законы, кодексы и другие правовое акты, регулирующие деятельность по управлению персоналом, является приведение существующей кадровой документации в соответствие с актуальным законодательством. При наличии изменений и противоречий с актуальным законодательством кадровых документов необходимо своевременно вносить требуемые изменения и дополнения. Проведение проверки кадрового документооборота на предприятии возможно двумя способами:

    1. с привлечением сторонних специалистов.
    2. своими силами;

    Сторонние компании, специализирующиеся на проведении кадрового аудита, проводят кадровый аудит, по результатам проверки оформляется отчет, содержащий указания на недочеты и ошибки, рекомендации по устранению выявленных ошибок.

    Проверку состояния дел в системе управления персоналом можно осуществить собственными силами предприятия. Для этого на предприятии издается приказ о начале осуществления данной проверки с указанием ее сроков и перечня лиц, осуществляющих данную проверку.

    После того, как выйдет приказ с указанием сроков проведения кадрового аудита, определяются этапы его проведения. В таблице 1 представлены основные этапы проведения кадрового аудита собственными силами.

    Таблица 1 Номер этапа Что проверяется Содержание этапа 1 Наличие обязательных кадровых документов Определяются перечень и наличие обязательных кадровых документов в соответствии с трудовым законодательством, за наличие которых работодатель несет ответственность.

    2 Соответствие кадровых документов действующему законодательству (экспертиза документов) Осуществляется проверка содержания кадровых документов на соответствие их актуальному трудовому законодательству 3 Подведение итогов кадрового аудита Подведение итогов проверки кадровой документации оформляется отчетом, в котором отражаются выявленные в ходе исследования недочеты, а также меры, необходимые для их устранения. В данном отчете отражается информация о возникающих у данного предприятия рисках в связи с выявленными ошибками. В результате осуществления первого этапа кадрового аудита проверяется фактическое наличие обязательных кадровых документов, составляются рекомендации по их разработке при их отсутствии.

    На втором этапе осуществления процедуры кадрового аудита своими силами проводится экспертиза документов на их соответствие требованиям трудового законодательства. На последнем (третьем) этапе составляется отчет о результатах проведенного кадрового аудита. Сведения, отражаемые в отчете по результатам проведения кадрового аудита, должны содержать результаты проверки обязательных кадровых документов в целом по предприятию и по отдельным сотрудникам.

    Кадровые документы, которые обязательно должны быть в наличии на предприятии, подразделяются на две группы. К первой группе относятся кадровые документы, наличие которых обязательно на любом предприятии.

    Они должны быть на любом предприятии вне зависимости от того, какова организационно-правовая форма данного предприятия и какой вид деятельности оно осуществляет. К кадровым документам данной группы относятся такие, необходимость оформления которых обязательна и прописана в трудовом законодательстве. Ко второй группе относятся такие кадровые документы, наличие которых становится обязательным при определенных условиях, например, если на них дана ссылка в трудовом договоре.

    Более полную информацию по теме вы можете найти в .