Главная - Другое - Методика выявления мотивации персонала

Методика выявления мотивации персонала


Методика выявления мотивации персонала

Методы выявления потребностей персонала


Цель лекции: дать теоретические знания и показать на практическом примере опыт применения методов выявления потребностей персонала при мотивации персонала.Разделим возраст сотрудников компании на три условных группы. Первая группа – это сотрудники от 16 – 24 лет.

К данной категории обычно относятся практиканты, студенты ВУЗов, стажеры.Вторая группа – это сотрудники в возрасте 24 – 35 лет.

К данной категории относят специалистов с высшим образованием. Которые находятся только в самом начале своего профессионального пути.Третья группа – это сотрудники в возрасте 36 и более лет. К данной категории относятся опытные, зрелые профессионалы.Так вот, проанализировав возрастные данные сотрудников, можно сделать следующие выводы:

  • Сотрудники третьей категории обычно заинтересованы в получении должностного статуса, который соответствует их квалификации. Они ценят социальный пакет компании, стабильность, дружный коллектив, а также они не против поработать на руководящей должности, как коучи-руководители (люди, передающие свои знания и умения молодому поколению).
  • Сотрудники второй группы обычно мотивируются, прежде всего, условиями работы. Эти условия должны способствовать профессиональному самоутверждению и росту. Данная категория сотрудников заинтересована в прохождении курсов повышения квалификации. Им интересна работа, взаимосвязанная с новыми проектами. Также они заинтересованы в заработке.
  • Сотрудники первой группы обычно проявляют профессиональный интерес в получение новой информации, необходимой им для выполнения своих должностных обязанностей. Это группа людей, которая мотивирована на работу в стабильной компании. Компания должна создать все необходимые условия для обучения и развития такого типа персонала. К этой категории сотрудников лучше прикрепить наставника, который будет предоставлять всю необходимую информацию, создаст все необходимые условия для раскрытия своих возможностей, окажет помощь в формировании практических навыков.

С одной стороны бытует мнение, что пол не играет ведущего значения мотивации персонала.

Но все-таки эти различия существуют.Молодые женщины и мужчины могут предпочесть работать в гетерогенном коллективе, который по возможности должен состоять из их сверстников. Это свидетельствует о том, что данная категория персонала скорее всего предпочтет работать в коллективе своего возраста. В свою очередь данное решение будет считаться фактором мотивации.Более опытные, зрелые сотрудники, преимущественно мужского пола.
В свою очередь данное решение будет считаться фактором мотивации.Более опытные, зрелые сотрудники, преимущественно мужского пола. в основном заинтересованы в заработной плате и карьере.

Женщины, наоборот, в стабильности, возможности своевременного окончания рабочего дня и позитивной атмосфере.

Такой фактор мотивации персонала, как образование, мы уже с Вами косвенно касались в возрастной мотивации. Так, если сотрудник находится в возрастной градации 35 – 40 лет, то для него одним из мотивирующих факторов будет возможность получить за счет компании дополнительное образование. В последнее время наиболее актуальными формами обучения стали краткосрочные программы обучения в форме тренингов, а также программы обучения в формате МВА или мини-МВА.Интервьюирование – это одна из форм устного разговора непосредственного руководителя с определенным сотрудником компании с целью выявления его потребностей и сферы интересов.Принято различать следующие виды интервью:

  1. индивидуальные или групповые;
  2. формализованное или неформализованное (свободная форма).

В самом начале разговора задачей руководителя является установление коммуникативного контакта с сотрудником, с которым проводит интервью.

Важно установить доверительную атмосферу общения.

В конце разговора важно поблагодарить сотрудника за общение.

Также важно обозначить конкретные сроки, в течение которых сотрудник сможет увидеть улучшения мотивационной среды подразделения или компании в целом.Интервьюирование – очень эффективный и простой метод получения информации о потребностях сотрудников компании.

Он достаточно эффективный для разработки системы мотивации персонала. Единственный его недостаток в том, что данный метод подразумевает затраты в виде человеческих или временных ресурсов. Метод анкетирования – это опрос сотрудников при помощи разработанного бланка в виде анкеты, на котором перечислены вопросы по выявлению потребностей сотрудников компании.Принято выделять выборочное (анкетирование проводится выборочно либо по одному подразделению, либо по категории должностей) и сплошное (в анкетировании участвуют все сотрудники организации).Также принято подразделять анкетирование на именное (каждый отвечающий подписывает свой бланк) и анонимное (сотрудник отвечает на поставленные вопросы, но не указывает в бланке своих инициалов).В анкетировании большое значение имеет объем вопросов.

Так, слишком малое количество вопросов приведет к получению фрагментарного материала.

Слишком большой объем вопросов в анкете приведет к недостоверности информации. Принято считать, что оптимальное количество вопросов должно варьироваться от 7 до 15 вопросов.В анкете обычно присутствуют несколько разделов. Первый раздел анкеты посвящен обращению к респонденту.

В обращении фиксируются цель анкетирования, инструкция по применению. Во втором разделе идут вопросы, на которые должен отвечать сотрудник. Третий раздел содержит информацию в форме благодарности за ответы.

При составлении анкеты применяются чаще всего различные типы вопросов. Принято выделять открытые, закрытые и альтернативные. Открытый тип вопроса – это тип вопроса, который предполагает со стороны респондента развернутый ответ.

Закрытый тип вопроса предполагает ответ «да» или «нет» или выбор конкретного перечисленного в анкете варианта.

Альтернативные вопросы подразумевают ответ на вопрос со стороны респондента самостоятельный, т.е. когда после вопроса нет никакого варианта ответа и респондент должен его сам вписать без подсказок.При проведении анкетирования стоит соблюдать ряд правил:

  • Правильно сформировать цель анкетирования.
  • Создать атмосферу доверия при проведении анкетирования.
  • Не рекомендуется отдавать анкеты сотрудникам для заполнения их дома.
  • Анализ результатов анкетирования необходимо осуществлять в процентом соотношении.

В заключение стоит отметить, что главное преимущество метода анкетирования по сравнению с методом интервьюирования заключается в оперативном сборе большого количества необходимой информации по выявлению позиций и мнений сотрудников относительно существующей системы мотивации.Главным недостатком метода анкетирования является то, что он позволяет собрать только поверхностную информацию. Поэтому данный метод рекомендуется применять комплексно с такими методами, как интервьюирование и тестирование.Метод тестирования рекомендуется применять для получения информации об индивидуальных особенностях индивида.

Знание индивидуальных особенностей сотрудника компании позволяет разработать индивидуальные мотиваторы для особо ценных сотрудников компании.Тестирование представляет собой перечень вопросов, для оценки которых используются определенные шкалы значений. Шкалы значений позволяют обеспечить объективность получаемой информации о конкретном сотруднике.

Все вопросы объединены в разделы. К каждому тесту в обязательном порядке прикладывается протокол. При проведении тестирования каждому сотруднику выдаются бланки с вопросами и протокол теста.

Тестирование проводится в присутствии человека, который может дать разъяснение по каждому вопросу теста. Тестирование ограничено во времени.Главным преимуществом метода тестирования по сравнению с другими методами является:

  • Оперативность.
  • Выявление потребностей.
  • Оценка выявленных потребностей сотрудника.
  • Возможность собрать необходимую информацию.

Тестирование позволяет зафиксировать психологическое состояние человека на определенный момент времени.Анкетирование – это опрос сотрудников при помощи разработанного бланка в виде анкеты, на котором перечислены вопросы по выявлению потребностей сотрудников компании.Интервьюирование – это одна из форм устного разговора непосредственного руководителя с определенным сотрудником компании с целью выявления его потребностей и сферы интересов.В лекции были рассмотрены методы выявления потребностей сотрудников, даны определения терминам «анкетирование», интервьюирование».

  • Перечислите основные преимущества метода тестирования от других методов.
  • Перечислите основные виды метода интервьюирования.
  • Какой на сегодняшний день самый востребованный формат обучения?
  • Что позволяет сделать тестирование?
  • Перечислите основные правила проведения анкетирования.
  • Перечислите отличительные особенности открытых от закрытых вопросов.
  • Перечислите основные мотиваторы для женского пола зрелого возраста.
  • Назовите основные мотиваторы для возрастной группы от 24 до 35 лет.
  • Разработайте анкету для выявления удовлетворенности сотрудников от работы в организации.
  • Разработайте вопросы для проведения интервью с сотрудникам Вашей организации относительно выявления пожеланий по организации и проведению корпоративного праздника «Новый год».
  • Методология разработки анкетирования
  • Методология разработки тестирования
  • Методология разработки интервьюирования

Анализ методов изучения мотивации персонала Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

№ 2(19), 2009 г.

НЕСТЕРЕНКО Т В., САНЬКОВА Л. С., ГОНЧАРОВ Н. С. АНАЛИЗ МЕТОДОВ ИЗУЧЕНИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА Построение эффективной системы мотивации персонала в компании самый важный, и, пожалуй, самый сложный процесс.

Как показывает практика, не всегда можно избежать трудностей при разработке, внедрении и совершенствовании комплексной системы мотивации. Это связано с недостаточным пониманием мотивации персонала, преобладанием негативной мотивации, отсутствием учета ожиданий и интересов сотрудников при выборе мотивирующих мероприятий, отсутствием мониторинга системы мотивации, нестабильностью системы мотивации персонала.

Следствием перечисленных трудностей и ошибок является демотивация персонала (1).

Именно вследствие этого эффективная система мотивации персонала является важнейшим условием развития организации. Но эта система имеет ограниченный срок действия, следовательно, ее необходимо совершенствовать и улучшать. Это возможно только после диагностики существующей системы мотивации на предприятии.
Это возможно только после диагностики существующей системы мотивации на предприятии.

Имеется множество методов изучения мотивации. В таблице 1 проведен анализ наиболее распространенных из них. Но выбор метода мотивации является серьезной проблемой для руководителя.

Поскольку при его выборе необходимо предусмотреть ряд факторов (2). Таких, например, как категория работников, на которых направлено исследование, масштабы предприятия и поставленные цели исследования.

Технология каждого из методов должна включать: 1) подготовка сотрудников службы управления персоналом к проведению исследования; 2) выбор методики измерения результатов; Таблица 1 — Анализ методов изучения мотивации Методы изучения мотивации Положительные характеристики Отрицательные характеристики Особенности Опрос, анкетирование 1.

Занимает короткий промежуток времени. 2. Не требует больших финансовых затрат. 3. Выявляет важнейшие потребности персонала.

1. Искажение информации как сознательно, так и бессознательно.

2. Возможны ошибки при разработке и проведении опроса. 3. Желательно сочетать с другими методами сбора информации.

1. Участие в опросе должно быть добровольным и анонимным.

2. Опрос не должен создавать затруднений для профессиональной деятельности работников. 3. Сбор анкет должен осуществляться людьми, с которыми опрашиваемые не взаимодействуют. Диагностическое интервью 1. Особенно полезна для определения демотиваторов. 2. Применяется для оценки уровня мотивации менеджеров.
2. Применяется для оценки уровня мотивации менеджеров. 1. Требует значительных затрат времени.

2. Привлечение экспертов (руководителей, коллег, деловых партнеров, клиентов).

1. Необходимо четко определить требования для лиц, включенных в состав экспертов.

2. Желательно до интервью провести кратковременную учебу.

Психологическое тестирование 1.

Изучает специфические потребности человека. 2. Высокий уровень достоверности информации. 1. Разрабатывается для отдельного человека или определенной группы людей.

2. Необходимость привлечения специалистов- психологов. 1. Все тесты должны отвечать требованиям надежности и валидности. Беседа 1. Простой и надежный способ.

2. Высокий уровень достоверности за счет комбинации всевозможных методов интервью. 1. Требует затрат времени руководителя или привлеченных сторонних специалистов. 1. Необходимо правильное составление вопросов Наблюдение 1.

Наиболее доступный метод оценки. 1. Велика вероятность ошибочных наблюдений. 2. Трудно делать однозначные выводы о состоянии мотивации.

1. Нужно четко определить наблюдаемые признаки мотивации. 41 iНе можете найти то, что вам нужно?

Попробуйте сервис . ВЕСТНИК ИНСТИТУТА 3) адаптация выбранной методики под свою компанию; 4) обработка результатов исследования; 5) обнародование результатов исследования.

Диагностику уже существующей системы мотивации лучше начать с оценки общей мотивационной среды компании.

Разработанная система мотивации, еще не мотивирует персонал.

Она будет реально действовать на сотрудников только в том случае, если в компании присутствует мотивационная среда, которая складывается из разработанной системы мотивации и отношения сотрудников к мотивационным мерам. Особенно это касается мотивационной среды, возникающей на основе нематериальной мотивации персонала. Среда, основанная на материальной мотивации персонала, имеет стабилизирующее действие, помогая закрепить в компании наиболее ценных сотрудников, а основанная на нематериальной мотивации — по настоящему стимулирует людей к активной работе с полной отдачей сил.

Отсутствие мотивационной среды в компании, показывают следующие проблемы: • у сотрудников нет четких целей в своей деятельности; • сотрудники не ознакомлены с критериями оценки их работы, а значит, и не уверены в справедливости; • сотрудники не владеют информацией о поощрениях за высокие результаты работы; • формы поощрения сотрудников, являются непривлекательными для них. Проанализировав наиболее распространенные методы изучения мотивации, можно сделать вывод о том, что выбор методов изучения мотивации для каждого предприятия и для разных категорий работников сугубо индивидуален и требует тщательного анализа. Ограничиваться применением какого-либо одного метода не стоит, так как каждый имеет свои недостатки, поэтому чтобы избежать субъективности метода изучения мотивации и компенсировать негативные моменты при его использовании, желательно сочетать их или использовать последовательно, в зависимости от целей, которые ставятся перед исследованием и результатов, которых необходимо добиться.

1 2 1. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала / А.С.

Шапиро. -М.: ГроссМедиа, 2006. -224 с. 2. Нефедова К. Мотивация или мотивирование?

Вот в чем вопрос! // Управление персоналом. -2008. -№17. -С. 24-29. КУЧКОВСКАЯН.В iНе можете найти то, что вам нужно?

Попробуйте сервис . ВЛИЯНИЕ СОЦИАЛЬНЫХ ИНВЕСТИЦИЙ НА РЕГИОНАЛЬНУЮ КЛАСТЕРИЗАЦИЮ Для экономики государства, региона, отдельно взятой территории кластеры выступают в роли точек роста внутреннего рынка. Вслед за первым нередко образуются новые кластеры и конкурентоспособность страны (региона) в целом увеличивается.

Другим достоинством является возможность целенаправленной переориентации убыточных предприятий региона, предоставления адресных льгот определенным группам компаний, которые важны и значимы для экономики. В кластере обеспечивается прозрачность вклада предприятия в стоимость конечного продукта: оно становится понятным для инвестора, то есть удовлетворяет условиям инвестиционной привлекательности.

Власти получают возможность регулирования инвестиционных потоков и оценки эффективности вложений на основе приоритетности развития региональных кластеров (16). Увеличение разнообразия глобальных проблем, связанных с загрязнением окружающей среды, изменением климата, военными конфликтами, распространением болезней, углублением социального неравенства, возникновением корпоративных скандалов и банкротств, тяжелыми последствиями текущего экономического кризиса объективно приводят к постепенному осознанию мировым сообществом и бизнесом необходимости принятия определенной ответственности за ту среду, в которой они живут и работают.

Увеличение разнообразия глобальных проблем, связанных с загрязнением окружающей среды, изменением климата, военными конфликтами, распространением болезней, углублением социального неравенства, возникновением корпоративных скандалов и банкротств, тяжелыми последствиями текущего экономического кризиса объективно приводят к постепенному осознанию мировым сообществом и бизнесом необходимости принятия определенной ответственности за ту среду, в которой они живут и работают.

Эти проблемы создают угрозу безопасности социально-экономического развития регионов. В современных условиях роль России в интернационализации мирового хозяйства существенна, что не может оставить ее безучастной в успешном преодолении глобальных вызовов, затрагивающих ее национальные интересы.

Социальные инвестиции являются одним из важнейших инструментов создания социально ориентированной экономики, предполагающей обеспечение стабильного развития общества в целом, удовлетворение насущных потребностей людей, гармонизацию отношений между различными социальными группами.

Качественное содержание такой экономики определяется ее способностью создавать и стимулировать благоприятные условия для ведения бизнеса, развития человеческого капитала и гражданского общества, высокоэффективного государственного регулирования. Поэтому ответственное и сбалансированное взаимодействие предпринимательства, власти и общества служит крепкой основой прогресса российского национального хозяйства. Хозяйствующие субъекты производят товары и услуги, стремясь увеличить объемы их продаж и прибыли, и тем самым, создают базу для расширенного производства и увеличения доходов государства в целом.

Бизнес выступает главным субъектом вложения капитала в инновационные проекты, создает инвестиционные источники и участвует в финансировании социальной сферы. Товаропроизводители совместно с государством выполняют социальные функции, обеспечивая определенную степень информационной открытости перед обществом.

Ответственность за целенаправленное 42

Исследование мотивации персонала

Ваш провайдер оценки персонала 16 Июля 2020 Зачем человек работает? Почему именно так и здесь? Что удерживает, вдохновляет его на рабочем месте или разочаровывает? Ответы приводят к мотивам человека.

А мотивацию следует изучать как систему побуждений человека, заставляющих поступать определенным образом.

Детальное изучение показывает, насколько она индивидуальна и неоднородна. Для примера возьмите круг своих однокурсников. Наверняка, часть из них сразу устроились работать не по специальности, а туда, где была возможность хорошо заработать.

Другая часть последовательно делала карьеру, вкладывая в работу много ресурсов, отодвигая на второстепенный план другие сферы жизни. Третьи – годами трудятся как специалисты в выбранной области, не гоняясь за выгодами или статусом, но ориентируясь на круг своих интересов, способностей. Заметим, что мотивация изменчива.

Человек, проходя разные этапы жизни, меняет взгляд на ценности.

Пересматривает свои приоритеты.

Знание особенностей разных мотивов сотрудника важно HR-у и руководителю для грамотной работы.

А для этого нужно исследовать, что поможет ему быть более вовлеченным, эффективным, удовлетворенным.

В теории один из способов классификации мотивов — разделение их на внешние или внутренние. Внешние зависят от влияния других людей, сопутствующих условий работы.

Традиционно к внешним относится работа ради денег или материальных благ, ради статуса, признания, ради стабильности и «устроенности». Внутренняя мотивация зависит от ценностей, интересов человека. Она более постоянна. Считается, что ее сложнее проанализировать.

Человек, увлеченный своим делом, реализующий себя творчески, понимающий смысл, важность своего труда для других людей, как правило, работает с большей самоотдачей, меньше зависит от колебаний зарплаты, отношений с начальством, других факторов. Есть еще один взгляд на мотивацию. В его свете термин объясняется как процесс влияния на желание, готовность сотрудника работать, побуждения его ответственно выполнять задачи.

Чтобы это влияние было максимально эффективным, важно выявить истинно значимые для человека мотивы.

Не все работают ради денег, не всем нужно творчество. Возможность вырасти в карьерном плане и взять на себя больше ответственности побуждает к действию одного человека. Другого же, наоборот, пугает или демотивирует.

Поэтому эффективная работа с персоналом базируется на понимании человеческой индивидуальности, на качественной диагностике психологических особенностей, о чем мы поговорим в статье чуть позже. Обычно определение уровня мотивации сотрудников проводят для:

  1. сокращения текучести персонала;
  2. оценки существующей системы стимулов, ее адаптации под задачи организации, условия труда.
  3. роста производительности труда;
  4. разработки системы стимулов, раскрытия потенциала работников;

Мотивированные сотрудники не просто хотят работать.

Они трудятся с радостью и максимальной отдачей, стремятся развиваться. Но все живут социуме, в обществе, которое нестабильно.

Вместе с внешними переменами меняется и трудовая мотивация людей.

Потому важно регулярно пересматривать систему мотивирования персонала в организации.

Это не только про экономические кризисы. Обычное родительское собрание в школе может серьезно повлиять на сотрудника.

А это сказывается на продуктивности работника, а, в конечном итоге, на прибыли компании. Разумеется, решать личные трудности людей организация не может. Здесь единственно доступным решением выступает такая система стимулов, которая помогает человеку справиться с личными задачами, и как минимум поддерживает интерес к работе.

Другими словами, регулярная диагностика мотивации сотрудников помогает реагировать на изменения в обществе или на рынке.

В итоге, своевременное изучение мотивов вместе с пересмотром системы стимулов дает:

  1. удержание сотрудников.
  2. повышение продуктивности персонала;
  3. низкие затраты на оплату труда;
  4. возможность снизить контроль за действиями персонала, уделить больше внимания стратегическому развитию организации;
  5. улучшение психологического климата в коллективе;

Для достижения этих целей важно учитывать, как возможности конкретной компании, так и индивидуальные особенности, потребности отдельных работников.

Для диагностики значимых мотивов кандидатов или действующих работников удобно использовать тестовые методики. В Лаборатории «Гуманитарные Технологии» разработаны несколько методик, направленных на .

Они позволяют определить:

  1. ради чего работник трудится;
  2. почему человек выбирает ту или другую сферу деятельности;
  3. снижение интереса к труду, неудовлетворенность от работы.
  4. структуру мотивов сотрудника, оптимальные для него условия работы;
  5. мотивационные «точки опоры» сотрудника, возможные направления его профессионального роста;

Анализ причин низкой мотивации и полученных результатов показывает, как удержать ценный персонал, снизить текучесть кадров, , удовлетворенность персонала, увеличить производительность труда, ответственность за получаемый результат. Для диагностики мотивации сотрудников чаще всего используются собеседования и тесты.

Хорошо, когда есть возможность совмещать тестовую диагностику с постдиагностической беседой, которая позволяет прояснить или дополнить полученные в тесте результаты.

До недавнего времени активно использовалось очное тестирование, сейчас же все чаще практикуется удаленное. Удаленное тестирование экономит время сотрудника и HR`а, позволяет гибко подходить к выполнению рабочих задач. Не стоит удивляться тому, что найм персонала все больше «дрейфует» в мессенджеры и соцсети.

Одновременно аудит мотивации тоже становится удаленным. Дистанционная оценка приобретает все большую популярность благодаря своей простоте. В зависимости от целей применяются такие тесты «ЭйчТи Лаб» :

  1. Мотивационная структура (МОСТ). Исследование по 16 параметрам дает «объемный портрет» побуждений, показывает истинные цели человека, оптимальные для него пути их достижения. Раскрывает, где, как, ради чего испытуемый готов трудиться с полной отдачей. Описывает идеальные для сотрудника условия и средства мотивирования.
  2. Тест «Структура трудовой мотивации» (СТМ) оценивает 12 мотивов с ещё одним показателем: внешняя и внутренняя мотивация. Это суммарный показатель, показывающий заинтересованность в работе, желание с головой погружаться в трудовые задачи, процессы организации.
  3. DeMetrics показывает «мотивацию наоборот». Это приведенная к стандарту методика определения демотивации, неудовлетворенности работой. Кроме удовлетворенности, тест помогает оценить значимость того или иного фактора работы, сравнить его со степенью удовлетворенности. В методике оцениваются уровень оплаты труда, отношения в коллективе, интерес к процессу, признание заслуг, другие факторы.

Исследование мотивов кандидатов на должность и уже работающих людей отличаются.

Вряд ли стоит ждать от претендента разделения целей или задач компании. Намного важнее понять:

  1. насколько быстро и хорошо он впишется в коллектив;
  2. почему человек ушел с прежнего места работы;
  3. какие мотивы доминируют у соискателя;
  4. какими мотивами руководствуется в поиске новой работы;
  5. стремится ли кандидат развиваться в профессиональном, личностном плане.

Мотивация сотрудников, уже работающих в компании, напрямую связана с лояльностью.

Но это не постоянная величина.

К примеру, человек ищет работу, будучи в тяжелом финансовом положении. На этапе трудоустройства у него самый яркий мотив — деньги. А когда он начал работать, получил финансовую стабильность, уже начинает думать о том, насколько творческие его задачи. Нравятся ли коллеги. Приносит ли он пользу. Т.е., по прошествии некоторого времени на первый план вышли совершенно другие мотивы.

Т.е., по прошествии некоторого времени на первый план вышли совершенно другие мотивы.

Еще пример из жизни. Около 20 лет назад заместитель директора одной из служб доставки задумывался об открытии своего бизнеса. Директор посовещался с менеджером по персоналу, а потом предложил амбициозному заместителю купить у компании франшизу. Таким образом человек реализовал свои стремления, а предприятие сохранило ценного сотрудника и получило прибыль.

Порой мы можем видеть резкое снижение продуктивности или включенности у сотрудника, который ранее был эффективным.

Причины этого могут быть разными, но наиболее частые:

  1. поручение задач, не входящих в круг основных обязанностей;
  2. нарушение договоренностей между сотрудником и работодателем;
  3. профессиональное или эмоциональное выгорание.
  4. скрытие промежуточных или конечного результатов. Сотрудникам важно видеть, как они шаг за шагом приближаются к решению задачи. Невозможность это увидеть, ощутить результат труда, посчитать его приводит к разочарованию;
  5. непризнание заслуг руководством компании;
  6. нехватка квалификации. Иногда сотрудник попросту не способен выполнить порученную работу и скрывает это;
  7. недооценка личностных или профессиональных качеств, важных для сотрудника;
  8. отсутствие карьерного роста или перемен статуса в коллективе;
  9. игнорирование инициативы сотрудника;

Достаточно 2 — 3 пунктов из списка, чтобы снизить у сотрудника желание работать. Теперь посмотрим, что делать с низкой мотивацией сотрудника. Давайте обсудим, какие есть способы повышения мотивации персонала.

Выявить мотивированных работников можно по таким признакам:

  1. работнику не просто нравится выполнять порученные задачи, он получает удовольствие от труда.
  2. сотрудник работает с максимальной отдачей;

При низком уровне мотивации для ее повышения используется материальное или нематериальное стимулирование. Материальное стимулирование включает:

  1. организацию компанией системы выплат при нетрудоспособности (больничные, декретные пособия);
  2. медицинское страхование персонала;
  3. гарантии денежных компенсаций при потере рабочего места;
  4. систему оплаты труда;
  5. другие выплаты, сопоставимые с доходом.

Система материального стимулирования сама по себе эффективна не всегда; при росте доходов она дает низкий эффект. Поэтому ее дополняют системой нематериального стимулирования.

Она включает:

  1. тимбилдинг;
  2. моральное поощрение (грамоты, наградные листы, поощрения от руководства);
  3. другие методы, не предполагающие денежных выплат.
  4. организацию дополнительного образования на рабочем месте или компенсация обучения;
  5. улучшение эмоционального микроклимата в коллективе;

Замотивировать всех работников одинаковыми средствами не так эффективно, как находить свой вид «ключа к сердцу» каждого человека, который максимально отзывается в каждом отдельном случае. К примеру, молодой матери важна возможность гибко определять часы работы, оплата больничных, возможность отлучаться на важные события в жизни ребенка.

Молодому, амбициозному сотруднику принципиально участие в профессиональных мероприятиях, причастность к принятию важных решений. А для сотрудника в возрасте могут быть важны такие факторы, как забота о его здоровье, возможность работать без авралов, чувствовать благодарность компании за все его многолетние заслуги.

Перед стимулированием мотивации персонала крайне важно изучить отправную точку, записать цели.

Затем нужно детально обозначить зону ответственности сотрудника, ключевые показатели, по которым будет оцениваться его труд. Дальнейшая задача — управление через расстановку приоритетов и возможностей компании.

Давайте посмотрим, как это выглядит практически. Инженер одной из производственных компаний интересовался передовыми технологиями. За стабильное выполнение плана его премировали направлением на дополнительное обучение.

«Вишенкой на торте» явилась оплата последипломного образования с покупкой современного оборудования для работы по новым технологиям — специально под готового специалиста.

Говоря в целом, хорошо работают те методы, которые:

  1. максимально прозрачны;
  2. персонализированы (каждому дают свое предложение);
  3. активно используют нематериальное стимулирование. Ведь невозможно до бесконечности повышать зарплату. А вот позаботиться о здоровой атмосфере в коллективе, открытой коммуникации, возможности вносить свои предложения — доступная мера.

Регулярное определение уровня мотивации сотрудников и анализ результатов за год — полтора показывает:

  1. возможные способы повышения производительности труда, направления для кадровых перестановок.
  2. общую атмосферу в коллективе;
  3. возможности для нематериального стимулирования работников;

Применение в отдельной организации тех или других методов нематериального стимулирования зависят от возможностей компании. Лучшим способом изучить мотивацию остается .

Выбор теста зависит от того, какие мотивы предстоит выявить и сопутствующих условий. Например, идет ли речь о тестировании работающего сотрудника или кандидата на вакансию, предстоит ли изучение способов стимулирования работника или причин его неудовлетворенности. Новые статьи и исследования В вашей почте раз в неделю.

А еще: новости, акции и мероприятия для HR.

Я согласен с политикой конфиденциальности Подписаться © 1997-2022 Human Technologies 123308 г. Москва, пр-кт Маршала Жукова, дом 4, 3 этаж Пн-Пт с 10:00 до 18:00 ; Разработка сайта«БиАй Интеграция»

Мотивация персонала: основные виды и методы.

Система мотивации персонала

Мотивация персонала – это эффективная система методов для повышения производительности труда.

Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания. Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной задачи.

Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость.

Насильственным образом этого достичь нельзя.

Признание достижений и поощрение работников – непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения.

Поэтому для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчинённых, причем к каждому требуется особый подход.

Это комплекс мероприятий, направленный на внутренние ценности и потребности подчиненных, стимулирующих не только к работе в целом, но и прежде всего к усердию, инициативности и желанию трудиться.

А также к достижению поставленных целей в своей деятельности, к самосовершенствованию профессионального уровня, и повышению общей эффективности предприятия.

Система мотивации персонала состоит из двух компонентов. Она включает в себя следующие составляющие:

  1. Страхование работника.
  2. Оплату труда.
  3. Выплаты при нетрудоспособности.
  4. Оплату, равнозначную получаемому доходу.
  5. Плату за сверхурочную работу.
  6. Компенсацию при потере места.

В нее входят такие методы:

  1. Контроль над их выполнением.
  2. Предложение занять лидирующую позицию.
  3. Постановка целей и задач.
  4. Мероприятия, направленные на поднятие самооценки и собственного достоинства, на удовлетворение от своей работы.
  5. Улучшение душевного состояния и расположения духа, различные комплексы программ для повышения квалификации, интеллекта, эрудиции, самосовершенствования.
  6. Сплочение и поощрение коллектива посредством проведения кооперативов.

Эти методы не предполагают никаких выплат.

  • Постановка целей и задач, определение четкой миссии предприятия.
  • Подготовка документации.
  • Анализ работы подчиненных предприятия.
  • Создание вышеприведенных систем мотивации персонала.
  • Его утверждение.
  • Организация рабочей группы.
  • Разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей.
  • Внедрение мотивационных мероприятий и необходимая корректировка.
  • Работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала.

Внедрять эту систему нужно постепенно, чтобы работники не испугались предстоящих перемен, а могли привыкнуть к ним, найти положительные стороны и повысить трудовую эффективность.

  1. Отрицательная мотивация основана на отрицательных стимулах.
  2. Внешняя мотивация. Благоприятное или неодобрительное воздействие на персонал, которое ведет к желаемому результату. В качестве награды предполагается, благо или наказание.
  3. Положительная мотивация характеризуется применением положительных стимулов.
  4. Нематериальная. Работник получает эмоциональные выгоды, это устранение комплексов, душевное равновесие, признание собственных достоинств и др. Она применима к одному работнику, и всему коллективу, так как помогает формировать отношение каждого индивида к организации.
  5. Внутренняя мотивация. Предполагает самостоятельное развитие мотивации у работника. Осуществление определенных задач приносит им моральное удовлетворение. Но при этом персонал может оставаться в поиске выгоды.Внешних мотивационных рычагов при внутренней мотивации недостаточно, для получения желаемого блага.
  6. Материальная. Предусматривает вознаграждение в денежном эквиваленте, в качестве услуг и материальных объектов. Она применима в отношении одного работника или группы, ко всей организации крайне редко, потому что считается малоэффективным методом.

Внешняя мотивация персонала призвана развивать и активизировать внутреннюю мотивацию. Добиться этого можно путем постоянной оценки применяемых способов, а также при помощи специальных методов. Мотивация труда – это побуждение работника к эффективной деятельности.

А стимулирование – это внешнее воздействие на специалиста с целью заставить его работать еще лучше, повысить его производительность.

В качестве примеров можно привести такие действия руководства:

  • Шесть сотрудников, имеющих лучшие результаты за выполненную работу по итогам, подведенным за квартал, будут награждены премией в размере двойного оклада.
  • Фото лучшего работника вывесят на доске почета предприятия.
  • К зарплате предусмотрена надбавка в размере 2% от личных продаж. Теперь приступим к рассмотрению другого термина.

Здесь уже отмечается совершенно иной подход. Например:

  • Кто не выполнит план по реализации в этом месяце, будет лишен премии.
  • Вы не покинете рабочего место, пока не закроете годовой отчет.
  • Кому не нравятся условия работы, можете класть на стол заявление об увольнении, незаменимых людей нет.

На примерах видно, что мотивация и стимулирование персонала походит на народный метод «кнута и пряника».

Это значит, что мотивация пробуждает внутреннее желание работника работать, а стимулирование заставляет его трудиться, если такового желания нет.

Но делать акцент на стимулировании все же не стоит, потому что большинство людей именно по этой причине ненавидят свою работу и вынуждены оставаться из-за безвыходности.

В отдельных случаях ее можно применять, если подчиненный совсем плохо справляется со своими прямыми обязанностями. Часто работодатели прибегают к стимуляции потому, что это не требует затрат, да и проще.

Но работники от данного метода прибывают в состоянии стресса. Следствие этого – плохая трудоспособность и частые увольнения, что приводит к текучке кадров, а это большой минус для предприятия.

Поэтому необходимо сочетать эти методы, но упор делать на мотивацию.

Тогда у руководителя получится создать эффективно работающий слаженный коллектив, сотрудники которого будут бороться в условиях здоровой конкуренции.

Методы мотивации персонала подразделяются на две группы.

Это:

  • Материальная мотивация (денежное вознаграждение).
  • Нематериальная мотивация персонала.

Чтобы избежать проблемы увольнения квалифицированных кадров, мотивация труда персонала должна включать разные методы и нематериальные тоже. В каждой группе можно рассмотреть преимущественно важные методы мотивации персонала:

  • Система поощрений. Это премии, разные надбавки, бонусы и т. д. Работник понимает, что чем добросовестнее и качественнее он будет исполнять свои обязанности, тем большее вознаграждение за это получит;
  • Система штрафов. За плохо сделанную работу по итогам худших результатов, подчиненный наказывается штрафом.

Она включает более широкий спектр методов:

  • Хорошая атмосфера в коллективе.

    Дружная сплоченная команда служит дополнительной мотивацией для эффективной производительности труда.

  • Возможность обучение за счет предприятия.

    Этот прекрасный шанс позволяет повысить уровень квалификации.

  • Престиж предприятия.

    Работа в компании, название которой у всех на слуху также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества;

  • Рост по карьерной лестнице. Работник старается работать лучше остальных, чтобы получить желаемое продвижение по должности, а это и увеличение вознаграждения, и другой статус.
  • Организация культурных и спортивных мероприятий. Как правило, совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления.
  • Одобрительное слово от руководителя.

    Похвала управляющего дорого стоит. Компании все еще используют в этих целях фактические доски почета и виртуальные на официальных сайтах предприятия.

  • Трудоустройство и полный соц пакет, согласно действующему Законодательству, являются значимым аспектом в поиске работы, а при ее получении хорошей мотивацией.

Список можно пополнять и дальше. Но каждый руководитель все же подбирает методы, соответствующие бизнесу, чтобы с минимальными затратами добиться максимального успеха.

К ним относятся:

  • Развитие доверительных взаимоотношений между коллегами, устранение психологических и административных барьеров.
  • Заработная плата.
  • Система льгот внутри предприятия: премирование, доплаты за стаж, оплата проезда до работы и обратно, страхование здоровья и так далее.
  • Моральное поощрение подчиненных.
  • Повышение квалификационного уровня рабочих и продвижение по служебной лестнице.

Мотивация деятельности персонала является очень важным аспектом для любого руководителя, если он заинтересован в том, чтобы работники работали с наибольшей отдачей.

А те, в свою очередь, имеют разные цели и видение работы в компании: одного интересуют только деньги, другого – карьера, третьего – иной аспект.

А руководитель ломает голову, каким образом пробудить интерес у работников. Однако, как правило, не все предприниматели и руководители имеют опыт по внедрению описанной выше системы. Поэтому поиск подходящих путей эффективной мотивации занимает много времени и происходит через метод проб и ошибок.

А грамотный и высококвалифицированный персонал – это половина успеха любой организации. Часто случается, что новый специалист в первые два месяца старается и горит огромным желанием работать, хотя имеет мало опыта и знаний.

Овладев ими и пройдя испытательный срок, он становится ленивым и менее активным. Это говорит о том, что любому персоналу присуща одна закономерность – периодический спад мотивации, а следовательно, и снижение эффективности труда работников. Руководители, которые владеют таким оружием, как управление мотивацией персонала, могут не только вовремя замечать угасание интереса подчиненных к работе, но и молниеносно реагировать и принимать соответствующие меры.

К каждому человеку нужен индивидуальный подход, необходимо знать, к какому психотипу он относится.

А в этом поможет разобраться соционика – концепция типов личности и взаимоотношений между ними. Эта наука позволяет узнать, как мыслит человек, как воспринимает информацию и как поступит в той или иной ситуации. Она помогает определить совместимость людей в коллективе.

А заодно и более грамотно изучить такой вопрос, как мотивация персонала.

Соционика располагает четкой характеристикой всех типов интеллекта, а также описывает возможные модели поведения этих типов в деловой среде и делит их на четыре группы (основных стимула):

  • Престиж (власть, статус). Люди из этой группы стремятся к росту по карьерной лестнице и признанию окружающих. Это и есть их главная цель. Если руководитель не планирует вертикального продвижения сотрудников, его можно перевести на смежную, более интересную должность, тем самым человек получит моральное удовлетворение от оценки его значимости в компании.
  • Уникальность (признание заслуг, увлекательное занятие). Люди из этой стимульной группы не выносят монотонной работы, они способны на большее. Новые технологии и свободный график – для них прекраснейшая мотивация для свежих идей и проектов, открытий или изобретений. Охотно повышают свой квалификационный уровень и становятся незаменимыми специалистами.
  • Самодостаточность (безопасность). Для людей данной группы важен комфорт в быту и благосостояние. Благоприятная атмосфера и удобство рабочего места, плюс хорошая оплата труда и предоставление полного социального пакета для них лучший метод управления мотивацией персонала. Если правильно и точно определен ТИМ (тип «информационного метаболизма», социотип), нет сомнений, к какой группе относится работник, можно подобрать необходимые стимулы, которые длительный срок будут работать продуктивно. Конечно, общая система стимулирования для всех работников организации сквозь призму соционики представляется малоэффективной. Четыре – это минимальное количество способов побуждения, для крупной компании их должно быть шестнадцать (по числу ТИМов). И при всем этом деньги – самый универсальный стимул.
  • Благосостояние. Люди этого типа стремятся к удовлетворению собственных желаний. Оптимальным методом управления персоналом для них станет убеждение того, что их интересы с компанией совпадают стопроцентно. Подтверждением этого будет предоставление всевозможных льготных кредитов, к примеру. Очень любят получать новые знания и охотно делятся ими с другими. Из этих специалистов выходят замечательные консультанты.

Если правильно и точно определен ТИМ (тип «информационного метаболизма», социотип), нет сомнений, к какой группе относится работник, можно подобрать необходимые стимулы, которые длительный срок будут работать продуктивно.

Конечно, общая система стимулирования для всех работников организации сквозь призму соционики представляется малоэффективной. Четыре – это минимальное количество способов побуждения, для крупной компании их должно быть шестнадцать (по числу ТИМов). И при всем этом деньги – самый универсальный стимул.

Сегодня рынок труда обладает дефицитом квалифицированных специалистов. А для успешного развития компании необходим стабильный эффективный коллектив. Все вышеприведенные инструменты мотивации персонала помогут руководителю узнать цели каждого работника, решить проблему текучки кадров.