Главная - Трудовое право - Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд


Необоснованный отказ в приеме на работу


25 августа 2020435 прочитали1 мин.819 просмотров публикацииУникальные посетители страницы435 прочитали до концаЭто 53% от открывших публикацию1 минута — среднее время чтенияСегодня на нашем канале поговорим, что делать если Вам необоснованно отказали в трудоустройстве, куда писать жалобу. Согласно ст.64 ТК РФ Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.Как видно из приведенной выше норму закона, если Вам отказали в трудоустройстве Вы вправе узнать причину такого отказа, т.е работодатель Вам должен предоставить мотивированный отказ в письменной форме, который Вы вправе обжаловать.1. Работодатель не указал причину отказа в трудоустройстве 2. Указал причину дискриминационного характера (например по полу, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам)3.

Указал иную причину, не относящуюся к деловым качествам работника Как указано в ст.64 ТК РФ Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке. Обратиться в суд необходимо в течение 3 месяцев со дня, когда стало известно о нарушении Вашего права.Так, согласно ст.392 ТК РФ Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.Перед обращением в суд, необходимо позаботиться о доказательствах, которые будут представлены в суд.

Как я уже писал выше, необходимо получить письменный отказ. Если Вы узнали о вакансии из газеты, то необходимо предоставить ее суд, чтобы впоследствии работодатель не говорил, что не давал никаких объявлений, такое тоже бывает в практике.

В заявлении просите возместить Вам все убытки, которые Вы понесли в связи с отказом в трудоустройстве, так же можете требовать возмещения компенсации морального вреда ст.151 ГК РФХотите знать больше?Подписывайтесь на мой канал, лайки, репосты в соцсети и комментарии приветствуются.

Много интересной и полезной информации на сайте С Уважением Ваш авторфото взято из свободного доступа сети Интернет

ТК РФ Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора

Важное Заключение трудового договора Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

(редакция от 01.01.2021) Применение трудового кодекса: статья 64

  1. . обязательным при приеме на работу (ст. 64 ТК РФ). Работодатель не вправе отказывать . федеральным законом. Эти положения предусмотрены ст. 64 ТК РФ (в ред. Федерального закона .
  2. . необходимо учитывать, что частью первой ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в . обжалован в суд (часть шестая ст. 64 ТК РФ). Поэтому если работодатель хочет . выявлять только деловые качества работников (ст. 64 ТК РФ). Если при проведении судебных . в письменной форме (часть пятая ст. 64 ТК РФ). Также напомним, что отказ . Правовой консалтинг. *(1) Отметим, что ст. 64 ТК РФ запрещает отказывать в заключении .
  3. . по мотивам, связанным с беременностью (ст. 64 ТК РФ). В ст. 3 ТК . , но и нарушением прямого запрета ст. 64 ТК РФ. Кроме того, при трудоустройстве .
  4. . УК РФ 14 ст. 64 ТК РФ 15 абз. 6 ст. 64 ТК РФ 16 ст .
  5. . спора обратился к разъяснению применения ст. 64 ТК РФ, данному Пленумом ВС РФ . у него есть в силу ст. 64 ТК РФ), работодатель должен оформить сообщение .
  6. . отказ в заключении трудового договора (ст. 64 ТК РФ). В случае если данный .
  7. . отсутствии объективных причин (ч. 1 ст. 64 ТК РФ). По письменному требованию лица . следующего мнения по данному вопросу: ст. 64 ТК РФ не позволяет работодателю скрывать . детей (ч. 2 и 3 ст. 64 ТК РФ), работникам, приглашенным в письменной . обжаловать в суде (ч. 6 ст. 64 ТК РФ). Несостоявшийся работник вправе заявить . дня его предъявления (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). И обязательно указать в .
  8. . прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ). Однако в случае, если .
  9. . . 1 ст. 64 ТК РФ 2 ) ч. 2 ст. 64 ТК РФ 3 ) ч. 3 ст. 64 ТК РФ . 4 ) ч. 4 ст. 64 ТК РФ . 8 ) ч. 5 ст. 64 ТК РФ 9 ) ч. 6 ст. 64 ТК РФ 10 ) ст .
  10. . , если отказ работодателя был необоснованным (ст. 64 ТК РФ), решение суда может быть . получения такого запроса (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). О том, как отказать . он запрещен законом (ч. 1 ст. 64 ТК РФ). А наличие оффера в . прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ). Как правильно отозвать джоб .

1999-2022 все самое лучше: инфо: подписка: Наши проекты: Отключить мобильную версию

На какую компенсацию может рассчитывать работник после незаконного отказа в приеме на работу?

Анонсы 6 июля 2022 Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

21 июля 2022 Программа разработана совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

20 сентября 2020 запрещает необоснованный отказ в приме на работу, а равно отказ по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника, за исключением установленных законами случаев.

Отказ в приеме на работу может быть обжалован в суд. Однако далеко не все несостоявшиеся работники понимают, что именно они могут потребовать от работодателя в суде для восстановления своих нарушенных прав. Весьма интересным в этом отношении является дело, рассмотренное Костромским областным судом ().
Весьма интересным в этом отношении является дело, рассмотренное Костромским областным судом ().

Данный спор примечателен тем, что соискатель решил стрясти с работодателя все возможные компенсации. Рассмотрим это дело поподробнее. Гражданин обнаружил в интернете объявление организации о наличии вакансии помощника машиниста электропоезда.

С целью поступления на работу соискатель отправился в другой населенный пункт (по месту расположения депо), прошел собеседование, получил направление на медосмотр. Однако в итоге в трудоустройстве ему было отказано.

Обжаловав это решение работодателя, в суде работник заявил следующие требования:

  1. взыскать компенсацию морального вреда в размере 100 миллионов рублей.
  2. взыскать расходы, связанные с трудоустройством (проезд, проживание в другом городе, затраты на медосмотр);
  3. взыскать невыплаченную заработную плату с момента незаконного отказа в приеме на работу;
  4. обязать организацию заключить с ним трудовой договор;

Суд, хоть и признал доказанным факт незаконного отказа в приеме на работу, но аппетиты истца все же поумерил. Во-первых, суд не посчитал допустимым понуждать организацию к заключению трудового договора. Как указано в определении, трудовым законодательством не предусмотрено такого способа защиты прав лица, желающего заключить трудовой договор, как возложение на работодателя обязанности заключить соответствующий трудовой договор.

Заключение трудового договора с конкретным гражданином является правом, а не обязанностью работодателя.

А раз трудовые отношения между сторонами не возникли, трудовую функцию истец не выполнял, то и оснований для взыскания с организации невыплаченной заработной платы также не имеется. Отметим, что аналогичным образом рассуждает абсолютное большинство судов. Добиться в суде понуждения работодателя к заключению трудового договора даже при признании отказа в трудоустройстве незаконным работникам почти никогда не удается (см., например, определения Курганского облсуда от 10 января 2020 № 33-74/2019, Челябинского облсуда от 07 июня 2018 № 11-6983/2018, Иркутского облсуда от 31 мая 2016 № 33-7137/2016, Оренбургского облсуда от 18 февраля 2015 № 33-976/2015, ВС Республики Саха (Якутия) от 09 июля 2014 № 33-2243-14, Пермского краевого суда от 23 апреля 2014 № 33-3461, Санкт-Петербургского горсуда от 08 апреля 2015 № 33-4047, ВС Республики Татарстан от 13 августа 2012 № 33-8149/2012).
Добиться в суде понуждения работодателя к заключению трудового договора даже при признании отказа в трудоустройстве незаконным работникам почти никогда не удается (см., например, определения Курганского облсуда от 10 января 2020 № 33-74/2019, Челябинского облсуда от 07 июня 2018 № 11-6983/2018, Иркутского облсуда от 31 мая 2016 № 33-7137/2016, Оренбургского облсуда от 18 февраля 2015 № 33-976/2015, ВС Республики Саха (Якутия) от 09 июля 2014 № 33-2243-14, Пермского краевого суда от 23 апреля 2014 № 33-3461, Санкт-Петербургского горсуда от 08 апреля 2015 № 33-4047, ВС Республики Татарстан от 13 августа 2012 № 33-8149/2012).

А вот иные требования работника Костромской облсуд в той или иной части удовлетворил. Так, суд решил, что работник имеет право на компенсацию расходов, связанных с трудоустройством: проезда к месту нахождения работодателя, проживания там, а также прохождения медосмотра.

Такие требования соискатели заявляют достаточно редко. Обычно они связаны как раз с расходами на медицинские осмотры. Удовлетворение иска в этой части представляется вполне логичным, ведь проведение таких осмотров в любом случае должно осуществляться за счет работодателя.

И примеры такого подхода есть и в других судах (см., например, определения Курганского облсуда от 10 января 2020 № 33-74/2019, Челябинского облсуда от 07 июня 2018 № 11-6983/2018). А вот решение Костромского облсуда взыскать с работодателя компенсацию проезда и проживания соискателя выглядит довольно спорным.

Ведь даже если бы трудоустройство состоялось и никакого нарушения прав истца не было, компенсировать ему указанные расходы работодатель был бы не обязан. И, наконец, последний пункт требований работника – компенсация морального вреда. Конечно, взыскивать с работодателя 100-милионную компенсацию суд не стал и снизил ее размер до 100 тысяч рублей.

Тем не менее, данное дело все равно является уникальным как по изначально заявленному размеру компенсации, так и по итоговому. Вообще, компенсация морального вреда – это как раз то, в чем суды никогда не отказывают гражданам, чьи права были нарушены незаконным отказом в приеме на работу. Вопрос только в размере этой компенсации.

Соискатели часто требуют взыскания с работодателя довольно внушительных сумм (хотя и не идущих ни в какое сравнение с той, которая была заявлена в Костромском облсуде), однако суды, определяя итоговый размер компенсации, почти никогда не выходят за пределы диапазона от 1 до 10 тысяч рублей (что в целом является обычным размером компенсации морального вреда в трудовых спорах).

Приведем несколько примеров: Суд Заявленный истцом размер компенсации, руб.

Определенный судом размер компенсации, руб.

определение Курганского облсуда от 10 января 2020 № 33-74/2019 30000 5000 определение Свердловского облсуда от 22 ноября 2017 № 33-18734/2017 180000 3000 определение Свердловского облсуда от 20 января 2017 № 33-895/2017 104000 2000 определение Верховного Суда Чувашской Республики – Чувашии от 19 октября 2016 № 33-5898/2016 100000 1000 определение Курганского облсуда от 01 марта 2016 № 33-739/2016 нет данных 3000 (снижена) определение Омского облсуда от 01 июля 2015 № 33-4028/2015 50000 10000 определение Брянского облсуда от 29 июля 2014 100000 5000 Теги: , , , , , Источник: Документы по теме:Читайте также: Судьи сочли, что правовые последствия порождает только обращение соискателя с заявлением о заключении с ним трудового договора, а направление резюме через сайт поиска вакансий в качестве такого обращения рассматриваться не может. Общественное обсуждение проекта приказа, размещенного на федеральном портале проектов нормативных правовых актов, закончится 20 сентября.

Переход на новый формат ведения трудовых книжек планируется с 1 января 2022 года.

Какие изменения следует внести в документы организации при применении профстандартов? Для чего нужна независимая оценка квалификации? Ответы на эти и другие вопросы дает профессор, к.

и. н. Валентина Андреева. © ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2022. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, . 8-800-200-88-88 (бесплатный междугородный звонок) Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб.

3145), Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб.

3136), . Реклама на портале. Если вы заметили опечатку в тексте,выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Статья 64 ТК РФ. Гарантии при заключении трудового договора

623 Статья 64 ТК посвящена характеристике ограничений, которые необходимо учитывать нанимателю при заключении трудового договора.

В ней документируются моменты, не допускающие для нанимателя возможность отказывать кандидатам в трудоустройстве.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗПолный текст статьи, путеводители, дополнительная информация – В начальном абзаце подчёркивается, что отказ в заключении трудового договора, имеющий необоснованный характер, недопустим.

Далее указывается, что установление в этих договорах преимуществ или ограничений по характеристикам кандидата, не относящимся к его деловым качествам, неправомерно.

Исключения допустимы только в тех ситуациях, когда опция прописывать подобные ограничения или преимущества указана в законодательстве федерального уровня.

Тут же приведён ориентировочный список подобных характеристик, насчитывающий 17 пунктов. Некоторые примеры этих характеристик:

  1. раса;
  2. религиозные верования;
  3. пол;
  4. место проживания и т.д.

Этот перечень имеет открытый характер. Специально подчёркивается, что недопустимо отказывать в трудовом договоре женщине из-за беременности или наличия у неё детей.

Также указано, что подобные отказы недопустимы по отношению к сотрудникам, приглашённым на работу в порядке перевода от другого нанимателя. Срок действия подобного запрета насчитывает 30 дней со дня их ухода с прежней должности.

Отдельно указано, что по письменному требованию кандидата, которому отказано в трудовом договоре, наниматель должен также письменно проинформировать его о причине этого отказа в срок, не превышающий 7 дней с момента подачи подобного требования. В заключительном абзаце отмечается, что отказ нанимателя в трудовом договоре может быть оспорен в суде.

Итак, ст. 64 ТК подробно рассматривает моменты, связанные с неправомерными причинами отказа в подписании трудового договора.

Также она прописывает варианты действий для кандидатов на работу в этих ситуациях.

Какова нормативно-правовая база для этой статьи? На международном уровне она опирается на Конвенцию МОТ №111, принятую в 1958 году. В ней подчёркивается недопустимость дискриминации по субъективным признакам в сфере трудоустройства.

Подобные ограничения содержит и ст. 19 Конституции РФ. Какое наказание предусмотрено для нанимателя за неправомерный отказ подписывать трудовой договор?

Параметры ответственности за эти нарушения могут носить как уголовный, так и административный характер. Они прописаны в статьях УК 144.1 и 145, а также в статьях КоАП 5.27 и 5.42. В них предусмотрены наказания в форме штрафов, обязательных работ и т.д.

Так, при нарушении прав инвалидов следует наказание в форме административного штрафа в диапазоне 5-10 тыс. руб. При неправомерном отказе трудоустраивать беременных женщин для нарушителя предусмотрен штраф до 200 тыс.

руб. или другие наказания (денежные выплаты или обязательные работы продолжительностью до 360 часов).

Что понимается под термином «деловые качества»?

Наиболее полная характеристика этого термина содержится в Постановлении Пленума ВС от 17.03.04 №2 (ред.

от 24.11.15). В нём указано, что под этими качествами нужно понимать готовность сотрудника выполнять определённые рабочие функции с учётом его профессионально-квалификационных и личностных характеристик. К ним можно отнести наличие у сотрудника специальности, образования, уровня здоровья и т.д.

Какие законы предусматривают возможность для нанимателя учитывать характеристики кандидата, не связанные с его деловыми качествами, при подписании трудового договора? В российском законодательстве действует обширный список законов, содержащих подобные характеристики – более 60 нормативных актов, от отраслевых Кодексов до ФЗ. Он действует как на общем уровне, так и в масштабе отдельных профессий.

Так, ст. 253 ТК предусматривает ограничения по отдельным позициям для женщин, ст.

265 – для несовершеннолетних и т.д. Статьи 52 и 56 Воздушного кодекса документируют подобные ограничения для экипажей и персонала самолётов.

Ст. 47 УК содержит основания для лишения прав на трудоустройство в определённой сфере для отдельных лиц и т.д.

Каков порядок обжалования в суде отказа нанимателя в трудовом договоре? По вопросам данного профиля нужно опираться на упомянутое выше Постановление Пленума ВС. Также нужно учитывать статьи 22 и 29 ГПК. В этих актах содержатся общие основы разрешения трудовых споров. А запрет на дискриминацию при трудоустройстве ясно прописан в с.

А запрет на дискриминацию при трудоустройстве ясно прописан в с.

3 ТК. Также нужно подчеркнуть, что приём на работу является правом, но не обязанностью нанимателя.

Т.е. он не должен принимать на работу какого-либо конкретного соискателя, если это не представляется ему целесообразным по экономическим причинам. Также он не обязан это делать, если деловые качества соискателя ему не подходят.

Эти два момента подчёркнуты в вышеупомянутом Постановлении.

Отказ в приеме на работу

Журнал » «/Каждая организация сталкивается с необходимостью подбора квалифицированного персонала.

С одной стороны, работодатель свободен в выборе персонала и может отбирать кандидатов на вакантные должности, максимально соответствующие особенностям работы, на которую они принимаются. Так, в постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» отмечается, что работодатель вправе самостоятельно, под свою ответственность, принимать кадровые решения в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом (а именно – осуществлять подбор персонала, его расстановку, увольнение).

№ 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

отмечается, что работодатель вправе самостоятельно, под свою ответственность, принимать кадровые решения в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом (а именно – осуществлять подбор персонала, его расстановку, увольнение). Заключение трудового договора с конкретным лицом является правом, а не обязанностью работодателя, и ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. Соколова Г.А С другой стороны, Конституция РФ и ТК РФ провозглашают принцип свободы труда, означающий, что каждый вправе свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст.

37 Конституции РФ, ст. 2 ТК РФ). При этом одной из основных гарантий, направленных на реализацию данного принципа, является запрещение необоснованного отказа в заключении трудового договора.

Кроме того, Верховный Суд РФ в постановлении Пленума от 17 марта 2004 г.

отмечает, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что каждый имеет равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации.Так, с целью защиты работника как более слабой стороны трудовых отношений действующее законодательство устанавливает определенные ограничения свободы работодателя по приему на работу, а именно – запрет необоснованного отказа в заключении трудового договора.В частности, запрет необоснованного отказа в заключении трудового договора предусматривается статьей 64 ТК РФ, в соответствии с которой любое прямое или косвенное ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.Перечисленные ограничения или преимущества признаются дискриминацией в сфере труда (ст.

1 Конвенции МОТ №111 «О дискриминации в области труда и занятий» 1958 г., ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961 г., ст. 19 Конституции РФ, ст. 3 ТК РФ).Таким образом, исходя из содержания статьи 64 ТК РФ, необоснованным является отказ в заключении трудового договора, не связанный с деловыми качествами работника (исключение составляют случаи, предусмотренные федеральными законами).

Кроме того, статья 64 ТК РФ предусматривает еще два безусловных случая, когда нельзя отказать в приеме на работу: женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, а также лицам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня ­увольнения с прежнего места работы. Нельзя отказать в приеме на работу!Итак, согласно статье 64 ТК РФ нельзя отказывать в заключении ­трудового договора:

  1. работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ). Такое жесткое требование, установленное ТК РФ к работодателю, пригласившему работника, представляется вполне логичным, по­скольку в данной ситуации работник, согласившийся трудиться у другого работодателя, теряет прежнее место работы, и именно новый работодатель должен взять на себя определенную ­ответственность за его трудоустройство. Следует обратить внимание, что запрет отказа в приеме на работу ограничен сроком в один месяц со дня увольнения работника. При этом ТК РФ не предусматривает какой-либо возможности увеличения указанного срока автоматически в зависимости от наличия уважительных причин (болезни самого работника, членов его семьи и др.). После истечения данного срока заключение трудового договора с таким работником – право, но не обязанность работодателя. Вместе с тем по соглашению сторон месячный срок может быть увеличен (например, если работнику требуется время для переезда в другую местность).
  2. по причинам, носящим дискриминационный характер ­и не связанным с деловыми качествами работника (ч. 2 ст. 64 ТК РФ). Как уже было отмечено, к таким причинам относится отказ в приеме на работу по обстоятельствам, обусловленным полом, расой, цветом кожи, национальностью и т.п. Действующий ТК РФ по сравнению с КЗоТ значительно расширяет перечень дискриминационных обстоятельств. Так, в настоящее время дискриминационными признаются ограничения прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от цвета кожи, социального и должностного положения. Примечательно, что Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ в перечень обстоятельств, по которым не допускается установление преимуществ при заключении трудового договора, был дополнительно включен возраст кандидата. Очень часто одним из требований работодателя при поиске кандидата на вакантную должность является наличие постоянной или временной регист­рации в регионе, где работодатель осуществляет свою деятельность. Трудовое законодательство четко относит такое требование к дискриминационному. гражданина РФ по причине отсутствия у него регистрации по месту жительства или пребывания незаконен, так как нарушает право на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства. Помимо статьи 64 ТК РФ недопустимость отказа по данному основанию отмечается и в пункте 11 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.;
  3. женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ). Эта норма ТК РФ не означает, что работодатель обязан заключать трудовой договор со всеми беременными женщинами или женщинами, имеющими детей, обратившимися к нему. В этом случае, как и в отношении всех иных кандидатов, оценке подлежат деловые и профессиональные качества женщины. Незаконным будет отказ в приеме на работу, обусловленный именно беременностью женщины или наличием у нее детей, а не отсутствием необходимых деловых качеств;

Пример 1Бухгалтер ООО «Теплотехника» Сидоров А.А. был уволен в порядке перевода в другую организацию по письменному приглашению ОАО «Сервис Плюс».

Из-за болезни Сидоров А.А. явился в ОАО «Сервис Плюс» лишь спустя полтора месяца после своего увольнения. В заключении трудового договора ему было отказано, а на его должность к этому времени уже был принят новый бухгалтер. Возникает вопрос: правомерны ли действия работодателя?

В соответствии с пунктом 5 статьи 77 ТК РФ перевод работника по его просьбе или с его согласия к другому работодателю является основанием прекращения трудового договора с прежним работодателем. Днем увольнения является последний день его работы. Согласно статье 64 ТК РФ запрещается отказывать в приеме на работу такому работнику в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы, перерыв в течение этого срока не предусмотрен.

Таким образом, отказ ОАО «Сервис Плюс» Сидорову А.А. в заключении с ним трудового договора полностью соответствуют ­действующему законодательству.В соответствии со статьей 72.1 ТК РФ перевод работника на по­стоянную работу к другому работодателю осуществляется, как правило, по согласованию между руководителями организации с письменного согласия (или просьбы) самого работника и на основании письменного запроса о переводе.При решении вопроса об обязанности работодателя заключить трудовой договор с работником, приглашенным в порядке перевода, нередко возникает вопрос о письменном приглашении работодателя, а именно о том, кем должно быть подписано данное приглашение. Суды исходят из того, что приглашение должно быть подписано только надлежащим лицом, то есть лицом, обладающим правом приема и увольнения работника.

Как отмечается в пункте 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г., надлежащим представителем работодателя является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации, локальными нормативными правовыми актами либо в силу заключенного с ним трудового договора наделено полномочиями по найму работников.

Соответственно, при возникновении судебных споров необходимо подтверждать полномочия лица по приему на работу.При приеме работника, приглашенного в порядке перевода, обратите внимание на то, что согласно ст.

70 ТК РФ не устанавливается испытание при приеме на работу для лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями. Трудовой договор с таким работником заключается с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы (если соглашением сторон не предусмотрено иное).

Рекомендуем прочесть:  Автокреди по низкой ставке

Кстати, согласно части 4 статьи 80 ТК РФ работник, подавший заявление об увольнении по собственному желанию, не вправе отозвать его, если на его место (должность) в порядке перевода от другого работодателя приглашен в письменной форме другой работник.Кроме случаев, непосредственно указанных в статье 64 ТК РФ, исходя из положений ТК РФ, можно выделить еще ряд ситуаций, когда ­работодатель не вправе отказать в приеме на работу:

  1. в случае избрания лица по конкурсу на замещение соответствующих должностей научно-педагогических работников (ст. 16, 18, 332 ТК РФ).
  2. в случае избрания (выборов) на должность данного лица (ст. 16, 17 ТК РФ);
  3. в силу судебного решения, обязывающего работодателя заключить трудовой договор (ст. 16, 391 ТК РФ);

: Теги:

Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд. Согласно статье 64 Трудового кодекса РФ необоснованный отказ в заключении трудового договора (в том числе в зависимости от возраста работника) запрещается. О трудовой дискриминации мы уже упомянули в комментарии к РФ.

В общем случае под необоснованным отказом в заключении трудового договора следует рассматривать любые обстоятельства, на которые ссылается работодатель, если они не связаны с профессиональными качествами работника.

К числу таких обстоятельств следует отнести прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ в отношении отдельных лиц (категорий лиц) при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, а также места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания).
К числу таких обстоятельств следует отнести прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ в отношении отдельных лиц (категорий лиц) при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, а также места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания).

Вместе с тем Трудовой кодекс РФ содержит конкретные предписания о запрете на отказ в заключении трудового договора с некоторыми категориями лиц.

В частности, статья 64 Кодекса РФ запрещает отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием у них детей (в первую очередь малолетних). Эта же статья содержит запрет на отказ в заключении трудового договора работнику, который ранее был приглашен в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, при условии, что последний обратился к новому работодателю в течение одного месяца с даты увольнения с прежнего места работы. По истечении этого срока работодатель вправе отказать данному работнику в приеме на работу.

С другой стороны, в ряде случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, работодатель обязан отказать обратившемуся к нему лицу в заключении трудового договора. Так, в соответствии со не могут быть допущены к педагогической деятельности лица, которым эта деятельность запрещена приговором суда или по медицинским показаниям, лица, которые имели судимость за определенные преступления, а также лица, признанные недееспособными в порядке, предусмотренном федеральными законами.

Добавим к сказанному, что по требованию лица, которому было отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить ему в письменной форме причину отказа – например, указав в качестве таковой отсутствие у обратившегося необходимых профессиональных качеств. При этом Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо указаний в отношении срока подобного сообщения, который в общем случае, напомним, не должен превышать 30 дней, исчисляемых с даты обращения. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован лицом, не принятым на работу, в судебном порядке, если последнее считает такой отказ необоснованным.

Право на обращение в суд в связи с немотивированным отказом в приеме на работу сохраняется за работником в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Немного арбитража. Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 № 2 также обратил внимание, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом ( и , ст.

ст. 2, 3, 64 ТК, ст. 1 Конвенции МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятости» (1958 г.), ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961). Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. ч. 1 и 2 и абз.

2 ч. 1 работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что ТК не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора. При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч.

3 комментируемой статьи); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч.

4 комментируемой статьи). Бесплатная юридическая консультация по телефонам: (Москва и МО) (Санкт-Петербург и ЛО) (Регионы РФ) Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Также в п. 11 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 обращено внимание судов на то, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ), ст. 1 Закона РФ от 25.06.1993 № 5242-1

«О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации»

(в ред.

от 01.07.2011), а также противоречит ч. 2 комментируемой статьи, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию. Из смысла комментируемой нормы следует, что работодатель должен проверить (оценить) деловые качества работника в процессе заключения трудового договора по той или иной специальности (должности).

Информацию об уровне профессиональных знаний содержит документ об образовании, трудовая книжка. Кроме того, трудовая книжка свидетельствует о наличии (или отсутствии) практического стажа работы по требуемой специальности, о характере предыдущей работы. Необходимую информацию о работнике работодатель может также почерпнуть из характеристики работника с последнего места его работы, однако это возможно только в случаях, когда предоставление характеристики предусмотрено законом.

Безусловно, что документальная форма проверки (оценки) деловых качеств работника может и не дать требуемого результата. На практике получили широкое распространение такие формы проверки деловых качеств работника, как собеседование, тестирование и т.п. Пленум ВС РФ в п. 10 Постановления от 17.03.2004 № 2 подчеркнул, что, если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

При этом в Постановлении дано понятие деловых качеств работника. И в частности, под деловыми качествами следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). В предусмотренных законом случаях работодатель обязан отказаться от заключения трудового договора, например, с лицами, не достигшими определенного возраста (трудовые договоры о работе на Крайнем Севере могут быть заключены с гражданами не моложе 18 и не старше 55 лет для мужчин и 50 лет для женщин); в приеме на государственную службу российских граждан, имеющих также и гражданство иностранного государства.

Лица, которые в качестве меры наказания лишены права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение определенного срока (от одного года до пяти лет), не могут быть приняты на работу, связанную с замещением таких должностей или осуществлением такой деятельности в течение срока, определенного приговором суда. В абз. 7 п. 10 вышеуказанного Постановления Пленума ВС РФ также отмечается, что работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие российского гражданства, являющееся в соответствии со ст.

21 Федерального закона

«О государственной гражданской службе Российской Федерации»

обязательным условием для принятия на государственную службу, за исключением случаев, если доступ к государственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственным соглашением), либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере). Следует отметить, что Федеральный закон

«О государственной гражданской службе Российской Федерации»

уточнил необходимые условия поступления на гражданскую службу. К ним относятся наличие гражданства Российской Федерации, достижение возраста 18 лет, владение государственным языком Российской Федерации и наличие установленных данным Законом соответствующих квалификационных требований.

Вместе с тем указанный Федеральный закон устанавливает, что поступление на гражданскую службу возможно только по результатам конкурса, за исключением случаев, прямо предусмотренных Законом. Действующим законодательством предусматриваются дополнительные гарантии при заключении трудового договора для некоторых категорий населения, нуждающихся в социальной защите, в частности, запрет отказывать в приеме на работу женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, квотирование рабочих мест для молодежи, инвалидов и демобилизованных из Вооруженных Сил. Установление квот на рабочие места предполагает преимущественное трудоустройство граждан, для которых устанавливаются данные квоты.

Квотирование рабочих мест (квота) – это определение минимальной численности лиц, подлежащих трудоустройству в данной организации, в процентах к среднесписочной численности работников. В ряде случаев, установленных законом, работодатель обязан возобновить трудовые отношения с бывшим работником по окончании его выборной работы, а также незаконно осужденным. Не может быть отказано в приеме на работу работнику, приглашенному в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения работника с прежнего места работы.

Сохранив в ТК ранее действовавшее правило, законодатель уточнил эту очень важную гарантию, предусмотрев в ней письменную форму приглашения на работу (на практике его еще называют гарантийным письмом) и установив конкретный срок, в течение которого эта гарантия сохраняется. Трудовой договор с таким работником по общему правилу заключается с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы. Однако стороны могут оговорить в договоре и иную конкретную дату, но в пределах установленного законом месячного срока.

В соответствии с ч. 4 комментируемой статьи работодатель обязан сообщить конкретную причину отказа в заключении трудового договора. По требованию работника мотивы отказа должны быть изложены в письменной форме. Эта норма – новелла ТК и очень важная юридическая гарантия при приеме на работу.