Главная - Трудовое право - План мероприятий по информированию персонала о сокращении

План мероприятий по информированию персонала о сокращении


Мероприятия по сокращению численности или штата работников


Вы здесь Опубликовано 2006-12-23 10:13 пользователем HRTrud «Кадровик. Кадровое делопроизводство», 2009, N 3 Реорганизация предприятия — сложная многоэтапная процедура, которая затрагивает разные направления деятельности организации, в том числе грамотное оформление (переоформление) взаимоотношений с работниками организации.

Один из вариантов изменения трудовых отношений — сокращение численности или штата сотрудников. Автор предлагает вниманию читателей пошаговую процедуру сокращения численности (штата) применительно к организациям, в которых не был образован профсоюз.

Увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ по праву считается одним из самых сложных и трудоемких. Чтобы законно и грамотно произвести увольнение «по сокращению», необходимо безукоризненно пройти все шаги этой процедуры в течение нескольких месяцев. И хотя на страницах журнала неоднократно публиковались материалы на эту тему, в портфеле кадровика может быть и краткая инструкция — памятка, чтобы он мог быть уверенным, что все процедуры соблюдены в соответствии с законом и что работодатель не столкнется с необходимостью выступить ответчиком в возможном судебном процессе по поводу незаконного увольнения работников.

Следует помнить что, согласно ч.

4 ст. 75 ТК РФ сокращение численности или штата работников при смене собственника имущества организации допускается только после государственной регистрации перехода права собственности. Пошаговая процедура сокращения численности и штата работников организации 1.

Не менее чем за 2 месяца до предполагаемого начала увольнений «по сокращению», а в случае, если предполагаемое увольнение будет иметь массовый характер, не менее чем за 3 месяца, работодатель издает приказ о сокращении численности или штата на предприятии. В приказе обязательно указывается причина проводимого сокращения.

Обязательно готовится и утверждается новое штатное расписание (унифицированная форма Т-3, утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004).

Необходимо помнить, что увольнение работника может быть произведено только после исключения его должности из штатного расписания, а ни в коем случае не в связи с планированием такого исключения в будущем.

2. Приказ регистрируется в соответствующем Журнале регистрации приказов (распоряжений). 3. Письменное уведомление органов службы занятости о предстоящем высвобождении работников. Согласно ч. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

4. Соблюдение права на преимущественное оставление на работе. Есть работники, которых уволить нельзя по закону, и работники, имеющие преимущественное право на оставление на работе.

Согласно ст. 261 ТК РФ в связи с сокращением численности и штата не могут быть уволены беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка инвалида — до 18 лет), а также другие лица, воспитывающие указанных детей без матери. Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Более высокая производительность и квалификация должны подтверждаться документально (данными о выполнении норм выработки, о качестве выполняемой работы, отсутствии брака и т.д.

или документами об образовании, об итогах аттестации). Статья 179 ТК РФ также устанавливает перечень категорий работников, которым должно быть отдано предпочтение в оставлении на работе при равной производительности труда и квалификации. Соблюдение права на преимущественное оставление на работе должно быть подтверждено документально.

На практике для этого обычно составляется Сличительная таблица.

5. Письменное предупреждение о предстоящем увольнении. На этом шаге необходимо выбрать один из вариантов для каждого работника: — либо предупредить работников, которых предполагается уволить, о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения; — либо с письменного согласия таких работников расторгнуть с ними трудовой договор без предупреждения об увольнении за 2 месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
На этом шаге необходимо выбрать один из вариантов для каждого работника: — либо предупредить работников, которых предполагается уволить, о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения; — либо с письменного согласия таких работников расторгнуть с ними трудовой договор без предупреждения об увольнении за 2 месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. В случае если работник отказывается ознакомиться с письменным уведомлением о сокращении его должности, то такое уведомление можно направить ему по домашнему адресу письмом с уведомлением и описью вложения и составить акт об отказе ознакомиться с уведомлением о сокращении должности работника, который заверяется подписями составителя и двух работников, присутствовавших при отказе.

Одновременно с предупреждением работника об увольнении в связи с сокращением численности и штата работодатель должен принять меры к трудоустройству сокращаемых работников. 6. Письменно каждому подпадающему под сокращение работнику предлагается перевод на другую работу на данном предприятии.

Варианты 6-го шага могут быть следующие: — Если работник согласится, то необходимо произвести процедуру перевода в соответствии с законом.

— Если работник откажется от предоставляемой работы, то необходимо оформить письменный отказ (работник может оформить свой отказ на письменном Предложении вакансий — экземпляре работодателя).

— Если работодатель не может предложить работнику перевод в связи с отсутствием вакансий, рекомендуется составить об этом документ (например, уведомление) и довести его до сведения работника под роспись. — Если работнику предложены вакансии, но он отказывается письменно ознакомиться с таким предложением, то составляется акт об отказе ознакомиться с письменным предложением вакансий, который заверяется подписями составителя и 2 работников, присутствовавших при отказе. Накануне дня увольнения работнику следует предложить новые появившиеся вакансии.

7. Издать приказ о прекращении трудового договора. По форме Т-8 или Т-8а, утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004.

8. Приказ регистрируется в Журнале регистрации приказов (распоряжений).

9. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работника знакомят под роспись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

При отказе работника ознакомиться с приказом о прекращении трудового договора рекомендуется составить акт об отказе ознакомиться с приказом, который заверяется подписями составителя и двух работников (закон этого не требует, но в суде он пригодится в качестве дополнительного доказательства правоты работодателя).

При отказе работника ознакомиться с приказом о прекращении трудового договора рекомендуется составить акт об отказе ознакомиться с приказом, который заверяется подписями составителя и двух работников (закон этого не требует, но в суде он пригодится в качестве дополнительного доказательства правоты работодателя).

10. Работнику выплачивается денежная компенсация за неиспользованный отпуск, заработная плата и остальные причитающиеся выплаты. Согласно ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст.

140 ТК РФ, согласно которой при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Согласно ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока предупреждения, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. 11. Оформляется запись о прекращении трудового договора в трудовой книжке и личной карточке.

Данные записи в карточке работник заверяет своей подписью.

12. Изготавливается копия трудовой книжки увольняемого работника для архива предприятия.

Выдается работнику трудовая книжка в день увольнения. Оформляется об этом запись в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.
В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Уведомления регистрируются в Журнале регистрации уведомлений.

В случае отказа работника получить трудовую книжку, следует составить акт об отказе работника получить трудовую книжку. Акт подписывается составителем и двумя работниками, присутствовавшими при отказе. Он может пригодиться как доказательство невиновности работодателя, если по увольнению возникнет спор и дело попадет в суд.

Дополнительные шаги Если в организации присутствует профсоюз, то сокращение должно производиться с обязательным его уведомлением и участием, и в приведенной пошаговой процедуре появятся дополнительные шаги. 1. Уведомление выборного органа первичной профсоюзной организации о принятии решения о сокращении численности или штата.

Согласно ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников (всех, а не только членов профсоюза) организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

2. Учет мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при увольнении работников, являющихся членами профсоюза.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ: — работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения; — выборный орган первичной профсоюзной организации в течение 7 рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме (мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается); — в случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение 3 рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом; — при недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда; — государственная инспекция труда в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

373 ТК РФ: — работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения; — выборный орган первичной профсоюзной организации в течение 7 рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме (мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается); — в случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение 3 рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом; — при недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда; — государственная инспекция труда в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя — обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда. Необходимо обратить внимание, статья устанавливает также сроки увольнения — работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Из электронной библиотеки «Пакет Кадровика» () Литература 1.

Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (ред.

от 25.12.2008). Редакция документа дана по справочно-правовой базе «КонсультантПлюс», первоначально документ опубликован: Российская газета, N 84, 06.05.1996.

2. Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1

«Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»

// Бюллетень Минтруда России, N 5, 2004.

С.Ливена Главный редактор электронной библиотеки «Пакет Кадровика», практикующий юрист по трудовому праву г.

Волгоград Подписано в печать 12.02.2009 Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

План мероприятий по информированию персонала о сокращении


Примерный образец ЗАО «Инновация» —————————- наименование организации Предложение (с) Жур. Менеджеру ————————————— вакансий 26.03.2009 наименование должности/профессии на ———- отдела продаж (дата) ————————————— наименование структурного подразделения К.Н.Новикову ————————————— инициалы, фамилия работника проведением мероприятий по сокращению штата работников В связи с ————————————————————- компании ————————————————————————— сокращением штата или численности работников/несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья или недостаточной квалификации/другие случаи, когда нужно предлагать другую работу приказом от 21.03.2009 N 29 «О внесенииПРОЦЕДУРА ПРОВЕДЕНИЯ УВОЛЬНЕНИЯ ПО СОКРАЩЕНИЮ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА. 1. Факт сокращения штата. Сокращение штата является одной из мер улучшения работы организации.Сокращение штата может производиться как за счет сокращения работников, так и путем ликвидации вакантных рабочих мест.

Подтверждением факта сокращения штата работников является: 1.1.Внесение соответствующих изменений в штатное расписание предприятия. Новое штатное расписание должно предусматривать реальное сокращение штата (невозможно вместо сокращаемой должности одновременно в штатное расписание вводить новую должность, на которую принят новый работник).

1.2.Издание Приказа об утверждении нового штатного расписания. Процедура увольнение не может проводиться до утверждения нового штатного расписания.Вы здесь «Кадровик.Эффективная система информирования Словарь управления персоналом.Система внутреннего PR — целенаправленное и структурированное информационное воздействие на персонал организации.

Внутренняя информационная политика является важнейшим инструментом влияния на поведение персонала. Если люди, работающие в организации, плохо информированы по вопросам, имеющим для них первостепенное значение, это резко снижает их настрой на работу с высокой отдачей.Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 19 апреля 2013 г.Е.А.Шаповал, юрист, к.

ю. н. Проведение сокращения численности или штата работников требует оформления большого количества бумаг, многие из которых составляются в произвольной форме.

Но их правильное и своевременное оформление сведет к минимуму претензии работников, к примеру, относительно того, что работодатель не вовремя вручил им предупреждение о сокращении и не предложил имеющиеся вакантные должности.

Для этого надо оформить приказ:

  • об изменении штатного расписания, если из него совсем исключаются какие-то должности (сокращение штата);
  • о сокращении численности работников, если уменьшается количество работников по всем или некоторым должностям (сокращение численности).

Но нередко эти мероприятия проводятся одновременно, тогда все объединяется в одном приказе.Вы здесь Настоящая Инструкция уточняет порядок проведения процедуры увольнения по сокращению численности или штата.Для того чтобы увольнение по данному основанию было законным, необходимо соблюдать следующие требования законодательства: факт сокращения штата действительно должен иметь место; выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе; персональное предупреждение о предстоящем увольнении;> >Сокращение должности в штатном расписанииДобрый день, друзья!

Пишу в расстроенных чувствах, позвонил бывший одноклассник и поделился своей бедой.На его предприятии планируется сокращение и он в зоне риска.Рекомендуем прочесть: Для чего нужно бтиРасстройство вызывает не сам факт потери работы, а то, что работников даже не предупредили.Фирма занята в торговой сфере, итог работы зависит от инициативы сотрудников и шеф решил не расстраивать персонал заранее. Во-первых, вы как будущие бухгалтеры, должны знать: Общие положения процесса сокращенияПриложение План мероприятийпо снижению напряжённости на рынке труда в связи с возможными увольнениямипо сокращению численности (штатов) работников организаций Республики Хакасия(утв.Председателя Правительства Республики Хакасияот 9 декабря 2008 г. N 138-рп) N пп Наименование мероприятий Сроки исполнения Ответственные 1 2 3 4 1.Организация проведения мониторинга ситуации на рынке труда в разрезе городов и районов Республики Хакасия, в том числе возможного увольнения работников в связи с ликвидаций организаций либо сокращением численности (штатов) работников, а также неполной занятостью работников организаций и представление в Правительство Республики Хакасия, министерства и ведомства Республики Хакасия информационно-аналитических материалов по данному вопросу еженедельно Государственный комитет по занятости населения Республики Хакасия; Государственная инспекция труда вАнонсы 8 августа 2020 Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ».

Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.22 августа 2020 Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ».Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца. Сокращение численности или штата работников компании – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата ().

В трудовом законодательстве официального разъяснения этих понятий нет.Увольнение по п.2 ст.

81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) по праву считается одним из самых сложных и трудоемких. Чтобы законно и грамотно произвести увольнение «по сокращению», необходимо безукоризненно пройти все шаги этой процедуры.Сокращение штата – это количественные изменения в меньшую сторону среди штатных работников.Такого рода изменение может происходить на основе профессионального принципа, квалификации работников. Законным основанием для сокращения штата служит, например, изменение структуры организации.Сталкиваясь с финансовыми трудностями, предприятие вынуждено принимать непопулярные решения и проводить структурную реорганизацию.

Одним из таких мероприятий зачастую выступает увольнение по сокращению штатов, призванное оптимизировать численность и профессиональный состав персонала.

Решившись на подобный шаг, работодатель должен иметь целостное представление о грядущей процедуре, правилах выбора кандидатов на расчет и суммах причитающихся компенсаций.Основные требования к проведению процедуры урезания численности коллектива прописаны в Трудовом кодексе:

  1. статья 180 – порядок сообщения о будущем расторжении отношений;
  2. статья 179 – о порядке оценки квалификации и выборе кандидатов на увольнение;
  3. статья 178 – о финансовой поддержке высвобожденных специалистов.

Если предприятие проводит массовые увольнения, то кадровикам и руководству нужно учитывать нормы Постановления Правительства № 99 от 1993 года и федерального закона № 1032-1 от 1991 года, а также учесть требования ст.

373 ТК о мотивированном мнении профсоюза.Решение об уменьшении общей численности работающих на предприятии или сокращении отдельных структурных подразделений слишком ответственное, чтобы принимать его единолично.

Такой способ выхода из кризиса обсуждают с соучредителями или акционерами компании.

Подписание протокола собрания сособственников дает старт всем последующим действиям:

  • Руководитель компании издает приказ о сокращении.
  • В последний день работы кадровая служба обязана выдать трудовую книжку, а также все запрошенные бывшими сотрудниками справки и выписки.
  • Организация переводов для тех, кто согласился занять предложенные вакансии. Проведение досрочного увольнения, если стороны достигли соглашения по данному вопросу, ст. 180 ТК.
  • По истечении срока уведомления, издается приказ об увольнении, и выдаются расчетные и компенсационные выплаты при сокращении.
  • Направление сообщения в органы занятости.
  • Формируется поименный список работников. Сделать это нужно с учетом статей 179, 261 и 373 ТК.
  • Вручение уведомлений о будущем расторжении трудовых отношений на основании п. 2) ст. 81 ТК с одновременным перечислением вариантов перевода на другие должности.

С профсоюзом согласовываются сроки и комплекс мероприятий по поддержке работников, если численность увольняемых подпадает под понятие массового высвобождения.Основываясь на решении учредителей, директор в своем распоряжении уточняет перечень должностей и численность сокращаемых специалистов, а также планируемую дату расторжения контрактов. Предварительно разрабатывается обновленное штатное расписание, на основании которого будут предлагать варианты для перевода сотрудников.Скачать заполненный образец приказаСрок уведомления зависит от числа урезаемых штатных единиц. Если в течение 60 дней планируется уволить 200 и более человек, то службы содействия трудоустройству должны узнать об этом не менее чем за 90 дней.Не позднее, чем за 2 месяца до даты увольнения, центр занятости должен быть проинформирован о профессиональном составе высвобождаемых членов коллектива.

Предприниматели могут направить информацию за 14 дней до запланированной даты.Скачать бланки сообщения о массовом увольнении и профессиональном составе сокращаемых:

  1. Приложение N 1
  2. Приложение N 2

Наиболее неприятный и ответственный момент во всей процедуре сокращения – извещение кандидатов. Здесь необходимо строго придерживаться основных правил:

  1. ознакомление лучше проводить при свидетелях, в случае отказа от подписи они подтвердят этот факт и распишутся в акте.
  2. на документе должна быть проставлена личная подпись сотрудника и дата фактического вручения;
  3. уведомление должно быть письменным, именным и подробным;

Сам документ также требует выверенности в формулировках и должен быть максимально информативным для работника:

  1. фиксируется дата составления документа и подпись ответственного лица;
  2. обычно, в том же извещении наниматель указывает на возможность досрочного увольнения в порядке ст. 180 ТК;
  3. обязательно нужно сообщить о наличии/отсутствии вакансий, равных или ниже по квалификации;
  4. необходимо уточнить, что сокращается именно его должность, и на какую дату запланирован расчет;
  5. обязательно должна присутствовать ссылка на то, как и когда принято решение об урезании штатов;
  6. уведомление печатается в 2 экземплярах, на копии работодателя должна остаться подпись работника, и отмечена календарная дата вручения.
  7. каждое извещение должно быть персональным (указывается ФИО, должность и подразделение);

Речь идет именно о заработной плате;

  1. работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  2. инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;
  3. работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
  • Уведомить работников о предстоящем увольнении по сокращению штата или численности.

    Уведомить работников, подпадающих под сокращение, следует не позднее чем за два месяца до предстоящего увольнения (ч.2ст.180 ТК РФ). Уведомлять работника обязательно в письменной форме под роспись с указанием им даты получения уведомления. Целесообразно также предъявить каждому увольняемому работнику персональное «уведомление» о предстоящем увольнении.

ВажноОбязательно наличие письменного отказа (акт об отказе) увольняемого работника от перевода на другую работу с личной подписью увольняемого работника.

5.Согласие профсоюзного органа.

При увольнении работников по сокращению численности или штата работодатель обязан письменно не позднее, чем за 2 месяца до начала мероприятий в письменной форме проинформировать выборный профсоюзный орган предприятия о предстоящем сокращении.ст.82 ТК РФ). Порядок учета мотивированного мнения профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя регламентируется ст.373 ТК РФ.

  1. лица, ответственные за проведение необходимых мероприятий, в том числе уведомление сотрудников, подбор вакансий и пр.;
  2. название документа – « Приказ»;
  3. мотивы и причины, которые повлекли за собой сокращение;
  4. сведения о должностях, которые подлежат сокращению либо указание на то, каких именно работников следует сократить (их количество);
  5. если будут внесены изменения в штатное расписание, то делается соответствующее распоряжение и проставляются реквизиты данного акта;
  6. дата издания;
  7. наименование компании-работодателя;
  • указать необходимые реквизиты.

1.Работодатель с письменного согласия (заявление) работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.Подтверждением факта сокращения штата работников является:

  • Формирование комиссии по проведению процедуры сокращения.
  • Издание Приказа об утверждении нового штатного расписания. (процедура увольнение не может проводиться до утверждения нового штатного расписания).
  • Внесение соответствующих изменений в штатное расписание предприятия.Новое штатное расписание должно предусматривать реальное сокращение штата (невозможно вместо сокращаемой должности одновременно в штатное расписание вводить новую должность, на которую принят новый работник).
  1. Акт согласия или не согласия профсоюзного органа с основаниями представленными администрацией.
  2. Акт об отсутствии мотивированного мнения со стороны профсоюза (в случае п.5.3.
  3. Уведомительное письмо профсоюзному органу о проведении мероприятий по сокращению персонала, + копии документов являющихся основанием принятого решения (штатное расписание, приказ о сокращении и т.п.).
  4. Акт об отказе высвобождаемого работника от предложения другой работы (с указанием даты и подписью увольняемого работника) — в случае не согласия.
  5. Протокол разногласий (в случае проведения дополнительных консультаций с профсоюзом).
  6. Акт о согласии с предложенной работой (с указанием даты и подписью увольняемого работника) — в случае согласия.
  7. Акт о предложении работнику другой работы (должности).

В случае несогласия профсоюзного органа с предполагаемым решением администрации, в течение трех рабочих дней проводятся консультации, которые оформляются протоколом разногласий.6.При недостижении общего согласия по результатам консультаций по истечении 10 дней со дня направления уведомления профсоюзному органу, работодатель вправе принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующих государственных органах (ст.373 ТК РФ).7.Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст.373 ТК РФ).8.Коллективным договором может, установлен иной порядок обязательного участия профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (ч.4 ст.82ТК РФ).

6.Уведомление государственного органа по вопросам занятости.Журнале регистрации приказов (распоряжений).

  1. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работника знакомят под роспись.

В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. При отказе работника ознакомиться с приказом о прекращении трудового договора рекомендуется составить акт об отказе ознакомиться с приказом, который заверяется подписями составителя и двух работников (закон этого не требует, но в суде он пригодится в качестве дополнительного доказательства правоты работодателя).

  • Работнику выплачивается денежная компенсация за неиспользованный отпуск, заработная плата и остальные причитающиеся выплаты.

Согласно ст.В приказе (распоряжении) указывается причина проводимого сокращения, устанавливаются лица, ответственные за мероприятия, проводимые в связи с сокращением численности и штата работников, сроки проведения этих мероприятий.Следуя пошаговой процедуре сокращения численности и штата помните, что увольнение работника может быть произведено только после исключения его должности из штатного расписания, а ни в коем случае не в связи с планированием такого исключения в будущем.

Поэтому сначала должно быть утверждено новое штатное расписание (или внесены изменения в действующее штатное расписание), а только после этого могут сокращаться численность и штат работников.Новое штатное расписание (а также изменения в него) утверждается приказом (распоряжением). В приказе устанавливается дата введения в действие нового штатного расписания.2.скачатьФакт предупреждения должен быть подтвержден подписью работника.

Если у работодателя не будет письменного подтверждения, работник в последующем восстановится на работе.Если работник фактически отсутствует на работе, работодатель должен направить ему уведомление заказным письмом с уведомлением о вручении почтой. При этом необходимо помнить, что сотрудники должны быть ознакомлены с фактом своего увольнения не менее чем за 2 месяца, поэтому, направляя письмо, необходимо учесть сроки его доставки.Работодатель обязан предложить всем сокращаемым сотрудникам имеющиеся у него вакантные должности, которые не противопоказаны им по состоянию здоровья.ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

  • Учет мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при увольнении работников, являющихся членами профсоюза.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст.ВниманиеТК РФ, п.

2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф.

И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.К каждому уведомлению следует приложить:

  1. копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
  2. проект штатного расписания организации.
  3. проект приказа об увольнении работников организации;

ВажноСогласно ст. 261 ТК РФ в связи с сокращением численности и штата не могут быть уволены беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка инвалида — до 18 лет), а также другие лица, воспитывающие указанных детей без матери. Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Более высокая производительность и квалификация должны подтверждаться документально (данными о выполнении норм выработки, о качестве выполняемой работы, отсутствии брака и т.д.Если при сокращении штата могут последовать массовые увольнения, то не менее чем за 3 месяца.В качестве примера определения массовости увольнения можно взять следующие цифры (пункт 1 Положения, утвержденного Постановлением Совета Министров РФ от 05.02.1993 № 99):

  1. 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
  2. 200 и более в течение 60 календарных дней;
  3. 500 и более в течение 90 календарных дней;

Либо увольнение 1 процента от общего количества персонала в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс.

человек.1. Профсоюз.Если профсоюз в организации есть, необходимо направить уведомление о планируемом сокращении.В случае несогласия профсоюзного органа с предполагаемым решением администрации, в течение трех рабочих дней проводятся консультации, которые оформляются протоколом разногласий.6.При недостижении общего согласия по результатам консультаций по истечении 10 дней со дня направления уведомления профсоюзному органу, работодатель вправе принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующих государственных органах (ст.373 ТК РФ).7. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст.373 ТК РФ).8. Коллективным договором может, установлен иной порядок обязательного участия профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (ч.4 ст.82ТК РФ).

6.Уведомление государственного органа по вопросам занятости.Вы успеете без спешки предложить другим сокращаемым работникам.Предложение о переводе на другую работу готовится в двух экземплярах (по одному для каждой из сторон), регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам.Один экземпляр предложения работодатель вручает работнику. На втором экземпляре предложения (экземпляре работодателя) работник пишет, что с предложением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения, расписывается[2].Варианты дальнейшего развития 6-го шага пошаговой процедуры сокращения численности и штата могут быть следующие:А. Если работник согласен на перевод, то он либо пишет «согласительную» надпись на предложении о переводе – экземпляре работодателя, либо пишет заявление о согласии на перевод.Внести запись в личную карточку (форма № Т-2)Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку (форма № Т-2).В «Основании прекращения трудового договора (увольнения)» нужно прописать причину увольнения: «Сокращение численности (штата) работников организации, п.

2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».В строке «Дата увольнения» – указать последний день работы. Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер.

После этого работник и сотрудник отдела кадров заверяют информацию об увольнении своими подписями.Акт о согласии с предложенной работой (с указанием даты и подписью увольняемого работника) — в случае согласия.12. Уведомительное письмо профсоюзному органу о проведении мероприятий по сокращению персонала, + копии документов являющихся основанием принятого решения (штатное расписание, приказ о сокращении и т.п.).13.Акт согласия или не согласия профсоюзного органа с основаниями представленными администрацией.14. Протокол разногласий (в случае проведения дополнительных консультаций с профсоюзом).15.

Акт об отсутствии мотивированного мнения со стороны профсоюза (в случае п.5.3. настоящей Инструкции).16. Уведомительное письмо государственным органам занятости (за 3 месяца).17. Сведения на каждого работника предоставляемые в службу занятости в соответствии с п.6.3 настоящей Инструкции.18.

Москва и МО С-Петербург и ЛО Бесплатный звонок по РоссииВ случае если работник отказывается ознакомиться с письменным уведомлением о сокращении его должности, то такое уведомление можно направить ему по домашнему адресу письмом с уведомлением и описью вложения и составить акт об отказе ознакомиться с уведомлением о сокращении должности работника, который заверяется подписями составителя и двух работников, присутствовавших при отказе.

Одновременно с предупреждением работника об увольнении в связи с сокращением численности и штата работодатель должен принять меры к трудоустройству сокращаемых работников.6.Письменно каждому подпадающему под сокращение работнику предлагается перевод на другую работу на данном предприятии. Варианты 6-го шага могут быть следующие: — Если работник согласится, то необходимо произвести процедуру перевода в соответствии с законом.Новое штатное расписание должно предусматривать реальное сокращение штата (невозможно вместо сокращаемой должности одновременно в штатное расписание вводить новую должность, на которую принят новый работник).Издание Приказа об утверждении нового штатного расписания. (процедура увольнение не может проводиться до утверждения нового штатного расписания).Формирование комиссии по проведению процедуры сокращения.

В состав комиссии обязательно включаются директор по персоналу, юрист, представитель профсоюзного комитета.Издание приказов: о сокращении штата (с приложением обоснования необходимости сокращения работников); об образовании комиссии.Формирование и утверждение плана мероприятий по информированию персонала предприятия о планируемых и проводимых мероприятиях с использованием средств массовой информации, письменной или устной коммуникации (в т.ч.

· 07.11.2014 В современных условиях финансовой нестабильности у многих организаций по тем или иным обстоятельствам возникает вынужденная необходимость оптимизации затрат, в результате чего одним из решений часто становится сокращение численности или штата работников.А сокращение численности или штата работников — к тому же еще и очень сложная в плане соблюдения всех формальных требований законодательства, исключающих нарушения прав работников. Управление персоналомДоскова Людмила В статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации указаны случаи расторжения трудового договора по инициативе администрации.Данная программа мероприятий за рубежом называется «outplacement», что означает, во-первых, поддержку и помощь работнику в ситуации, когда он находится под угрозой потери работы, во-вторых, процесс обучения, адаптации,Процедура сокращения численности или штата работников состоит из нескольких этапов.Приказ о сокращенииВ первую очередь руководитель компании издает приказ о сокращении численности или штата, в котором указаны должности, подлежащие сокращению.

Этим же либо отдельным приказом должно быть утверждено новое штатное расписание (с внесенными изменениями, которые повлекло за собой сокращение).ООО «Актив» в 2011 г.

арендовало здание под офис, в котором вело свою деятельность. В 2012 г. руководство приняло решение сократить расходы на аренду в связи с нестабильным финансовым положением компании. С февраля 2012 г. ООО «Актив» арендует половину здания, в связи с чем руководитель принял решение о сокращении численности уборщиц (с двух до одной).

Был издан приказ о сокращении численности (см.

ниже). Общество с ограниченной ответственностью «Актив»г. В случае, когда в день прекращения трудового“Кадровик.Один из вариантов изменения трудовых отношений — сокращение численности или штата сотрудников. Автор предлагает вниманию читателей пошаговую процедуру сокращения численности (штата) применительно к организациям, в которых не был образован профсоюз.Увольнение по п.2 ст.

81 ТК РФ по праву считается одним из самых сложных и трудоемких.

Чтобы законно и грамотно произвести увольнение “по сокращению“, необходимо безукоризненно пройти все шаги этой процедуры в течение нескольких месяцев.И хотя на страницах журнала неоднократно публиковались материалы на эту тему, в портфелеКогда организация прекращает деятельность или нужно сократить численность штата по веской причине, работодатель может по своей инициативе уволить сотрудника. Прежде всего, работодателю нужно знать, что неправомерное увольнение может стать причиной весьма негативных последствий.Работник может подать иск в суд в течение месяца после увольнения с целью обжаловать решение работодателя.