Главная - Трудовое право - При реорганизации трудовые доноворы работников пиисоедмняемого ужреждерия сохранчют дейсивие илм перезаключать новые

При реорганизации трудовые доноворы работников пиисоедмняемого ужреждерия сохранчют дейсивие илм перезаключать новые


При реорганизации трудовые доноворы работников пиисоедмняемого ужреждерия сохранчют дейсивие илм перезаключать новые

При реорганизация предприятия что происходит с работниками


Содержание

  • Работающие в учреждении, на заводе, фирме или компании граждане не застрахованы от такого явления, как реорганизация предприятия. И по этой причине могут столкнуться с возможностью увольнения.

    Согласно гражданскому законодательству выделяют следующие возможные виды реорганизации юридических лиц: Наименование Что собой представляет Слияние Несколько разрозненных предприятий объединяются, создавая одну целую компанию Разделение Одно предприятие делится на несколько независимых друг от друга Присоединение Предприятие прекращает свое существование, передав все полномочия другой организации Преобразование Меняется организационно-правовая форма предприятия, например, когда закрытое акционерное общество (ЗАО) становится публичным (ПАО) Выделение На базе предприятия создается одно или несколько новых самостоятельных организаций, при этом основная компания сохраняет свое существование Любые подобные изменения в компании подлежат обязательной государственной регистрации. И всегда затрагивают работающих сотрудников, часть из которых приходится увольнять. Причинами для увольнения при реорганизации предприятия могут послужить:

    1. отсутствие у работника желания продолжать трудовую деятельность на новом предприятии или по изменившимся условиям договора;
    2. сокращение количества сотрудников и штата должностей;
    3. появление другого собственника.
  • В первом случае более выгодное положение будет у сотрудника с хорошей профессиональной подготовкой, большим стажем, высокими показателями работы.

    При втором варианте работник просто пишет заявление о прекращении выполнения профессиональных обязанностей по причине изменения условий соглашения и реорганизации предприятия. В третьем случае должности могут лишиться руководитель и его заместители, главный бухгалтер.

    Чувствовать себя спокойно в период формирования новой организации и не бояться увольнения при реорганизации могут следующие категории работников:

  • Представительницы слабого пола, находящиеся в положении, на больничном по беременности и родам либо в отпуске по уходу за малышом до полутора или трех лет.
  • Отпускники (например, пребывающие на ежегодном отдыхе или ушедшие по собственной инициативе без сохранения заработной платы, взявшие учебный отпуск).
  • Родитель (опекун), единолично занимающийся воспитанием ребенка до 14 лет либо ребенка-инвалида до 18 лет.
  • Члены профсоюзов.
  • Внимание! Уволить вышеозначенных работников в переходный период не позволяет трудовое законодательство. При сокращении должности, занимаемой таким сотрудником, ему должна быть предложена иная работа.

    Исключение — когда предприятие ликвидируется либо такой работник сам выразил письменно желание уволиться. Также имеются работники, которые по сравнению с остальными имеют преимущественное право продолжить трудовую деятельность при возникновении вопроса о сокращении персонала.

    К ним относятся:

    1. граждане, у которых в семье нет других работающих лиц;
    2. ветераны боевых действий;
    3. сотрудники, направленные руководителем предприятия на учебу с целью повысить их квалификацию.
    4. работники, которые пострадали на производстве в данной организации;
    5. лица, которые содержат два и более иждивенца;

    Важно!

    При уменьшении количества рабочих мест на реорганизуемом предприятии работодатель обязан учитывать особенности и права каждого своего сотрудника.

    В общем порядке схема процедуры увольнения выглядит так:

    1. если сотрудник не согласен продолжать трудиться в изменившихся условиях, он имеет право подать об этом заявление и уволиться, причем он имеет право получить соответствующие компенсации;
    2. издается приказ о прекращении трудовой деятельности с указанием даты прекращения работы и сумм произведенных выплат (компенсация за неиспользованные дни отпуска, заработная плата и другие суммы, предусмотренные соглашением);
    3. ознакомление работников предприятия о предстоящей реорганизации (как правило, делается письменно и под подпись за два месяца до события);
    4. подготовка необходимых документов для предстоящей процедуры (в том числе издание приказа);
    5. уволившемуся сотруднику выдается его трудовая книжка, справка о заработной плате и производится полный расчет.

    Трудовое законодательство наделяет нового собственника организации правом сменить руководящее звено. В этом случае события развиваются следующим образом:

    1. полный расчет и выдача необходимых документов сотруднику.
    2. издание приказа о прекращении трудовых функций;
    3. уведомление о мероприятиях по реорганизации и о намерении уволить;

    Внимание!

    Отрабатывать при увольнении в связи с реорганизацией 14 дней вовсе не обязательно.

    Выплаты

    При прекращении трудовых отношений в связи с реорганизацией компании осуществляются такие выплаты:

    1. компенсация за неиспользованные дни отпуска;
    2. выходное пособие (в размере оплаты за 2 месяца, если повышенная сумма не установлена соглашением);
    3. другие суммы, установленные трудовым договором (как индивидуальным, так и коллективным).
    4. заработная плата за отработанные дни (оклад, положенные премии);

    Важно!

    Положенные выплаты производят до момента фактического прекращения выполнения профессиональных обязанностей, а никак не после.

    Невыполнение данного правила — нарушение трудового законодательства.

    Ограничения по выплате выходного пособия касаются руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и членов коллегиальных исполнительных органов госкорпораций, госкомпаний, хозяйственных обществ, где больше половины уставного капитала — государственное либо муниципальное владение.

    Максимальный предел суммы установлен также для руководящего звена государственных внебюджетных фондов, государственных и муниципальных учреждений и унитарных предприятий.

    Размер пособия не может быть выше трехкратной месячной зарплаты. Мы описываем типовые способы решения юридических вопросов, но каждый случай уникален и требует индивидуальной юридической помощи.

    Для оперативного решения вашей проблемы мы рекомендуем обратиться к квалифицированным юристам нашего сайта. Реорганизация компании любым способом затрагивает сложившийся уклад трудовых отношений и права работников.

    При проведении процедуры присоединения сотрудники присоединяемой компании, как правило, под увольнение не подпадают.

    Однако в случае такого преобразования обычно меняются условия трудового договора:

    1. условия выполнения профессиональных обязанностей и прочее.
    2. местонахождение нового предприятия и рабочего места;
    3. график работы;

    Поэтому сотрудник, неготовый к подобным изменениям либо не согласный с ними, имеет право прекратить трудовые отношения.

    Вам нужна консультация эксперта по этому вопросу? Опишите вашу проблему и наши юристы свяжутся с вами в ближайшее время. Цель реорганизации в виде преобразования состоит в улучшении конкурентоспособности и производительности предприятия на рынке. Сотрудники такой организации обычно о подобной метаморфозе не предупреждаются и под увольнение не подпадают.

    Сотрудники такой организации обычно о подобной метаморфозе не предупреждаются и под увольнение не подпадают. Однако условия труда, установленные трудовым договором, могут измениться.

    Поэтому несогласные сотрудники имеют право прекратить профессиональные отношения с работодателем.

    «Оплата труда в бюджетном учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение»

    , 2011, N 7 Довольно часто учреждения реорганизуются. Как поступить с работниками в таком случае: нужно ли их уведомлять об этом, следует ли их увольнять или это будет перевод, какие записи делать в трудовой книжке? Такими вопросами задается не только кадровый работник, но и бухгалтер, и руководитель.

    О том, как вести себя с персоналом при реорганизации, расскажем в данной статье. Для создания или ликвидации учреждений иногда используют реорганизацию, в результате которой правовое положение организации изменяется и осуществляется переход прав и обязанностей от одного учреждения к другому. На основании ст. 57 ГК РФ реорганизация может проводиться в форме слияния, присоединения, разделения, выделения или преобразования.

    Реорганизация может быть проведена по решению учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на это учредительными документами.

    При этом организация считается реорганизованной (за исключением случаев реорганизации в форме присоединения) с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц. При реорганизации учреждения в форме присоединения к нему другого юридического лица первое считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица.

    При этом ст. 58 ГК РФ установлено, что при присоединении одного учреждения к другому к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица в соответствии с передаточным актом. Процедура реорганизации подробно прописана в Гражданском кодексе, поэтому рассматривать ее мы не будем.

    Согласно ст. 75 ТК РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. То есть трудовые договоры работников продолжают действовать. Однако сотрудники могут отказаться продолжать трудовые отношения в случае присоединения.

    Тогда трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. К сведению.

    Иногда при реорганизации работодатели увольняют работников из реорганизованного учреждения в порядке перевода во вновь созданное предприятие. Такие действия работодателя противоправны, так как противоречат ч.

    5 ст. 75 ТК РФ. Существует мнение, что при реорганизации в форме присоединения работники присоединяемой организации должны быть уволены по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так как фактически происходит ликвидация этой организации.

    Однако такое мнение ошибочно. Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2

    «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

    (далее — Постановление N 2) указал, что поводом для увольнения работников по данному основанию может служить решение о ликвидации юридического лица, то есть решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (п.

    28). При присоединении права одного учреждения переходят к другому, поэтому расторжение трудовых договоров по инициативе работодателя будет неправомерно.

    После принятия решения о реорганизации в форме присоединения рекомендуем уведомить работников о грядущих изменениях. Трудовым законодательством не установлены ни срок такого уведомления, ни форма, поэтому мы рекомендуем сделать это в письменном виде примерно за месяц.

    Именно в этом уведомлении нужно сообщить работникам о возможности отказа от продолжения трудовых отношений путем подачи письменного заявления. Если кроме наименования работодателя будут изменены и другие условия трудового договора, рекомендуем направить уведомление о реорганизации не менее чем за два месяца до предстоящих изменений (ст.

    74 ТК РФ). Приведем пример такого уведомления.

    Уведомляем Вас о том, что 11 апреля 2011 г.

    МОУ СОШ N 72 будет реорганизовано путем присоединения к МОУ СОШ N 126. На основании ст. 75 Трудового кодекса РФ Вы можете отказаться от продолжения работы в связи с реорганизацией.

    В этом случае трудовой договор с Вами будет прекращен в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Об отказе в продолжении работы в связи с реорганизацией сообщите в отдел кадров до 08.04.2011. Уведомление получила, на продолжение работы согласна. 23.03.2011, Пахомова После этого работодатель может действовать двумя путями.

    23.03.2011, Пахомова После этого работодатель может действовать двумя путями.

    Изменения наименования работодателя в связи с реорганизацией нужно зафиксировать в трудовых договорах и отразить в трудовой книжке. Для этого издается приказ в произвольной форме следующего содержания: «В связи с реорганизацией МОУ СОШ N 72 в МОУ СОШ N 126 в форме присоединения с 11 апреля 2011 г.

    считать всех работников МОУ СОШ N 72 работающими в МОУ СОШ N 126». После этого необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору и в нем указать, что с определенной даты работодателем считается названная организация.

    Если дополнительно изменяются какие-либо условия трудового договора, их также необходимо отразить в дополнительном соглашении. На основании подписанных соглашений и приказа необходимо внести изменения в трудовые книжки и личные карточки работников.

    Запись в трудовой книжке производится по аналогии с п. 3.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда от 10.10.2003 N 69, — отдельной строкой в графе 3 раздела «Сведения о работе» делается запись: «Организация А с названного числа реорганизована в форме присоединения в организацию В», а в графе 4 проставляется основание — приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер.

    Если работник решил отказаться от продолжения работы, он должен написать заявление с просьбой уволить его в связи с отказом от продолжения работы по причине реорганизации.

    На основании такого заявления работодатель издает приказ по форме N Т-8 и увольняет работника по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Заметим, что при указании причины увольнения в приказе следует написать

    «в связи с отказом от продолжения работы вследствие реорганизации учреждения»

    , а в основании указать наименование и реквизиты документа, на основании которого происходит реорганизация (постановление главы администрации города, решение, протокол и т.п.), и реквизиты письменного отказа работника от продолжения работы.

    Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1

    «О применении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»

    . Запись в трудовой книжке будет выглядеть так. Является ли реорганизация путем присоединения основанием для расторжения трудового договора с руководителем или главным бухгалтером?

    Нет, и вот почему. Действительно, в ч.

    1 ст. 75 ТК РФ при смене собственника имущества организации возможно расторжение трудового договора с указанными категориями персонала.

    Однако правила ч. 5 ст. 75 ТК РФ распространяются на всех работников организации, в том числе на руководителя, главного бухгалтера и их заместителей. Поэтому если эти работники не выразили своего желания прекратить работать, то и трудовые отношения подлежат продолжению.

    Как же быть? Ведь в новом образованном в результате реорганизации предприятии не может быть двух директоров, главных бухгалтеров, да и вопрос о других работниках, выразивших желание продолжать работать, надо решать.

    В таком случае в отношении руководителя применяется ст. 278 ТК РФ, в соответствии с которой трудовой договор с ним может быть прекращен в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора.
    278 ТК РФ, в соответствии с которой трудовой договор с ним может быть прекращен в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора.

    Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается органом, уполномоченным собственником унитарного предприятия, в порядке, установленном Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 N 234. Для остальных категорий работников применима процедура сокращения штата. Кратко расскажем о порядке действия работодателя при таких мероприятиях.

    Для начала процедуры необходимо утверждение нового штатного расписания или издание приказа о внесении изменений в уже действующее. При определении конкретных работников, подлежащих сокращению, следует помнить о преимущественном праве на оставление на работе, которое предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

    Если данные показатели одинаковы, предпочтение отдается категориям, указанным в ст. 179 ТК РФ. Затем необходимо уведомить каждого сокращаемого работника о предстоящем увольнении под роспись не менее чем за два месяца (ст. 180 ТК РФ). Об увольнении работников также следует сообщить в службу занятости и профсоюз (при наличии) (ст.

    82 ТК РФ). Если сокращение будет носить массовый характер, то профсоюз и службу занятости нужно уведомить не позднее чем за три месяца до соответствующих мероприятий. Следующим обязательным шагом станет предложение другой работы каждому увольняемому по сокращению при наличии вакансий. Завершающим этапом сокращения станет документальное оформление увольнения, если работник отказался от предложенных вакансий.

    В последний рабочий день необходимо произвести все расчеты с работником и выдать трудовую книжку. Примечание. В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников увольняемому выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

    Рекомендуем строго соблюдать порядок проведения данной процедуры (сроки, порядок уведомления, предложение иной работы, использование преимущественного права на оставление на работе и пр.) и учитывать рекомендации Пленума ВС РФ по данному вопросу, приведенные в Постановлении N 2, иначе возможны судебные разбирательства, результатом которых может стать восстановление работника. Дата размещения статьи: 23.06.2015 Реорганизация государственных и муниципальных учреждений — явление довольно распространенное.

    В большинстве случаев она связана с изменением типа учреждения и объединением нескольких учреждений в одно. И часто такое объединение сопровождается сокращением штата или численности сотрудников, что на практике вызывает немало вопросов.

    В статье расскажем, на что обратить внимание работодателю в случае реорганизации учреждения и каких ошибок не допускать по отношению к работникам.

    Что такое реорганизация? Иные виды изменения правового положения учреждения Обратите внимание! Типами государственных, муниципальных учреждений признаются автономные, бюджетные и казенные (ст. 9.1 Закона N 7-ФЗ). В силу ст.

    17.1 Закона N 7-ФЗ изменение типа государственного или муниципального учреждения не является его реорганизацией. При таком изменении в его учредительные документы вносятся соответствующие изменения. Реорганизация не является ликвидацией Нюансы отношений с работниками при реорганизации Примечание.

    Если в новом штатном расписании должность работника сохранена, оснований для увольнения по сокращению штата не имеется (Письмо Роструда N 276-6-0). И в этом случае можно говорить не о приоритетном праве приема на работу сотрудников, а о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников. Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.Отдельного внимания при реорганизации заслуживает вопрос предоставления отпуска.

    Поскольку трудовые отношения продолжаются, у работника сохраняется право на отпуск. То есть работодатель должен предоставить работнику отпуск согласно графику, составленному в конце календарного года, даже если отпуск совпадает с периодом реорганизации или последующим. Действия работодателя при реорганизации Обратите внимание!
    Действия работодателя при реорганизации Обратите внимание!

    Увольнение оформляется по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ после государственной регистрации изменений или вступления в силу нормативного правового акта об изменении подведомственности.

    Видео (кликните для воспроизведения). Если в процессе реорганизации работник был сокращен, основанием увольнения будет п.

    2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.В последний день работы с работником производится полный расчет, в том числе выплачивается компенсация за все неиспользованные отпуска.Если работник увольняется по сокращению численности или штата, ему выплачивают выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохраняют средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ст.

    178 ТК РФ).При этом если трудовой договор расторгается ранее двухмесячного срока, работнику выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже их трехкратного среднего месячного заработка (ст. 181 ТК РФ). Подводя итог, отметим, что сама по себе реорганизация учреждения практически не отражается на трудовых отношениях с работником, если только она не влечет сокращение численности или штата работников или изменение условий трудового договора. Но и в этом случае нужно просто руководствоваться положениями Трудового кодекса.

    Тем не менее судебных разбирательств, связанных с реорганизацией, не становится меньше. Надеемся, что если вашей организации предстоит реорганизация, данная статья поможет вам избежать ошибок.

    «Отдел кадров», 2008, N 2 Как правильно оформить продолжение трудовых отношений при реорганизации и смене собственника организации Нередко предприниматели приходят к выводу, что их бизнес станет более эффективным, если его организовать в другой форме. При этом им кажется необходимым разделить предприятия или, наоборот, их укрупнить.

    Для того чтобы изменить структуру организации, в гражданском законодательстве предусмотрена процедура реорганизации юридического лица (ст. 57 ГК РФ). Под реорганизацией понимается изменение структуры юридического лица в форме слияния, присоединения, разделения, выделения или преобразования. Эта операция может быть осуществлена по решению учредителей (участников) организации либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами.

    В случаях, установленных законом, реорганизация возможна только с согласия уполномоченных государственных органов или по решению суда. Данные случаи рассмотрены в ст. ст. 27 и 38 Федерального закона от 26.07.2006 N 135-ФЗ «О защите конкуренции».

    При реорганизации предприятий всегда возникает много различных вопросов, причем как у бухгалтеров, так и у кадровиков. Как следует оформить продолжение трудовых отношений с работниками? Какие категории работников могут быть уволены?

    Как правильно внести запись в трудовую книжку? Давайте разберемся. Что такое реорганизация? Юридическое лицо считается реорганизованным, за исключением случаев реорганизации в форме присоединения, с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц.

    При реорганизации в форме присоединения к одному юридическому лицу другого первое считается реорганизованным с момента внесения записи в ЕГРЮЛ о прекращении деятельности присоединяемого юридического лица. Согласно ст. 58 ГК РФ порядок правопреемства при реорганизации следующий: — при слиянии юридических лиц права и обязанности каждого из них переходят к вновь возникшему юридическому лицу в соответствии с передаточным актом; — при присоединении одного юридического лица к другому к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица в соответствии с передаточным актом; — при разделении юридического лица его права и обязанности переходят к вновь возникшим организациям в соответствии с разделительным балансом; — при выделении из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц к каждому из них переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с разделительным балансом; — при преобразовании юридического лица одного вида в юридическое лицо другого вида (изменении организационно-правовой формы) к вновь возникшему юридическому лицу переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с передаточным актом.

    В ст. 75 ТК РФ сказано, что реорганизация юридического лица не может служить основанием для расторжения трудовых договоров с работниками.

    Однако в Письме Роструда от 05.02.2007 N 276-6-0 разъяснено, что при реорганизации возможно фактическое сокращение численности или штата работников организации.

    При этом, как правило, изменяется штатное расписание: в него могут вводиться новые структурные подразделения, должности, отдельные должности могут из него исключаться. В этих условиях у сотрудников с более высокой производительностью труда и квалификацией возникает преимущественное право на оставление на работе. Согласно ст. 179 ТК РФ при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: — семейным при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); — лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; — работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; — инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества; — работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

    В вышеуказанной статье также отмечается, что преимущественным правом на оставление на работе могут воспользоваться и другие категории сотрудников, если это будет указано в коллективном договоре или ином локальном акте работодателя. Если работники все же попали под сокращение, то необходимо уведомить их об этом персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ). При этом в соответствии со ст.

    178 ТК РФ сотрудники, попавшие под сокращение, имеют право на выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не более двух месяцев со дня увольнения. Если же в новом штатном расписании должность работника сохранена, оснований для увольнения по сокращению штата не имеется.

    В этом случае изменяются условия трудового договора (наименование, место работы и др.), о чем работник также не позднее чем за два месяца должен быть извещен в письменной форме (ст. 74 ТК РФ). Если он согласен с такими изменениями, трудовые отношения с ним продолжаются и он переводится без расторжения трудового договора (Письмо Роструда от 05.09.2006 N 1553-6). Оформляем трудовую книжку при различных формах реорганизации Реорганизацией предприятия в виде преобразования считается смена организационно-правовой формы.

    На основании ст. 75 ТК РФ перезаключать договоры с сотрудниками организации не требуется. Но необходимо внести запись об изменениях в трудовую книжку.

    В п. 3.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек (далее — Инструкция), утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69

    «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек»

    , сказано, что при смене организационно-правовой формы организации необходимо будет сделать запись отдельной строкой в графе 3 раздела «Сведения о работе».

    Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись ООО «Аметист» реорганизовано в форме преобразования в ОАО «Аметист» с Внимание! При изменении названия организации, например: ООО «Аметист» переименовано в ООО «Изумруд», — делается следующая запись: «ООО «Аметист» переименовано в ООО «Изумруд» с 10.07.2008″.

    Если реорганизация общества происходит в порядке присоединения (слияния, разделения, выделения) одного юридического лица к другому, то трудовые отношения с сотрудниками присоединенной организации, продолжаются в силу ст.

    75 ТК РФ. Специалисты, желающие работать в компании-правопреемнике, не увольняются. При этом какого-либо письменного согласия от работника на продление трудового договора не требуется.

    Работник, не пожелавший остаться в компании-правопреемнике, должен выразить свой отказ в письменной форме (ст. 80 ТК РФ). Если работник захотел остаться в новой организации, то в этом случае реорганизуемому предприятию не нужно оформлять перевод сотрудников на новое место работы или их увольнять, а потом принимать в штат компании-правопреемника. В Инструкции, к сожалению, отсутствует пункт, объясняющий, как правильно сделать запись в трудовой книжке.

    Некоторые специалисты Пенсионного фонда рекомендуют сделать следующую запись в графе 3 раздела «Сведения о работе»: «ООО «Альфа» с такого-то числа реорганизовано путем присоединения (слияния, разделения, выделения) к ООО «Гамма». При этом в графе 4 указывается основание для внесения данной записи.

    Основанием в этом случае будет являться решение (протокол) с указанием его номера и даты. Внимание! В связи с тем что по вопросу внесения записи в трудовую книжку при реорганизации различными способами в Инструкции указаний нет и в законодательстве ничего не прописано, при заполнении трудовой книжки лучше еще раз обратиться к сотрудникам регионального отделения Пенсионного фонда за разъяснениями. А если в компании-правопреемнике работник переводится на новую должность, в его трудовой книжке делается две записи.

    Сначала делается запись о реорганизации предприятия, а затем о принятии на должность. При этом они вносятся в трудовую книжку только на основании соответствующего приказа (распоряжения).

    Согласно ст. 84.1 ТК РФ при увольнении сотрудника запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона, а также со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

    В трудовую книжку работника при этом вносится следующая запись:

    «Трудовой договор расторгнут в связи с переводом работника с его согласия на работу к другому работодателю (ООО «Рубин»

    ), п. 5 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Данный порядок установлен п. 6.1 Инструкции.

    В этом пункте говорится, что при увольнении (расторжении трудового договора) в связи с переводом работника на другую постоянную работу к другому работодателю (в другую организацию) в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки указывается, в каком порядке осуществляется перевод — по просьбе работника или с его согласия.

    Отметим также, что при приеме на новое место работы в трудовой книжке работника в графе 3 делается запись о приеме на работу в соответствии с п. 3.1 Инструкции, с указанием, что работник принят в порядке перевода (п.

    6.1 Инструкции). Пример. ООО «Аметист» реорганизовано путем присоединения к ООО «Изумруд».

    В связи с этим в трудовых книжках работников делаются следующие записи: Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись Когда предприятие проходит процедуру реорганизации, прекращается либо изменяется его правовое положение, а все права и обязанности реорганизуемого юрлица переходят к новой фирме. Обязательным условием таких действий является прекращение деятельности одного предприятия и образование одного или нескольких новых. То есть происходит увольнение работников.

    Как правильно уволить персонал в связи с реорганизацией? Это довольно сложный юридический процесс, а не просто передача прав и обязанностей от одного хозяйствующего субъекта другому.

    В соответствии со ст. 57 ГК РФ, выделяют 5 форм реорганизации.

    Это:

    1. слияние. Несколько предприятий объединяются в одно целое. При этом «старое» юрлицо прекращает свою деятельность, а все права и обязанности присоединяющихся предприятий переходят к вновь созданному.
    2. присоединение. Одно юрлицо прекращает свою деятельность, все права и обязанности переходят к «новому» предприятию;
    3. преобразование. То есть одно юридическое лицо определённой организационно-правовой формы прекращает своё действие. На его базе создаётся новое предприятие, но уже другой организационно-правовой формы;
    4. выделение. Часть прав и обязанностей переходит к одному или нескольким вновь созданным предприятиям. При реорганизации такого вида «старое» юрлицо не прекращает своей деятельности;
    5. разделение. То есть одно юрлицо прекращает своё существование, а на его базе создаётся несколько новых предприятий;

    Любой вид реорганизации затрагивает права наёмных работников. Некоторые должности могут оказаться лишними, может поменяться место и график работы, рабочее время и режим отдыха. В связи с этим остро встает вопрос об увольнении части сотрудников и наборе нового персонала.

    Но все кадровые мероприятия должны проводиться точно в соответствии с нормами ТК РФ.

    Уволить работников могут по следующим основаниям:

    1. смена собственника;
    2. нежелание работника продолжать свою трудовую деятельность из-за изменения условий трудового договора.
    3. сокращение штата;

    Однако есть такие категории сотрудников, которых нельзя сокращать, вне зависимости от формы реорганизации.

    Это:

    1. женщины в декретном отпуске. Увольнение в декрете при реорганизации должно сопровождаться правильным оформлением всех кадровых бумаг, но сокращать таких работниц нельзя;
    2. работники, которые находятся в отпуске, вне зависимости от его основания;
    3. женщины, которые находятся в отпуске по уходу за своим ребёнком до достижения им трёх лет;
    4. работники профсоюзных организаций.

    Чтобы расторгнуть трудовой договор со своими сотрудниками, если предприятие реорганизуется, необходимо соблюсти определённый порядок.

    Это:

    1. руководитель даёт распоряжение о письменном уведомлении всех сотрудников;
    2. работодатель обязан выплатить своим сотрудникам, которые увольняются, компенсации.
    3. далее нужно составить дополнительные соглашения к трудовому договору. В них работодатель отражает те изменения трудового договора, которые в будущем ожидают сотрудников;
    4. издание приказа по предприятию о предстоящих мероприятиях по реорганизации;
    5. если сотрудник не принимает новые условия, то он пишет заявление в отдел кадров об увольнении;

    В зависимости от формы реорганизации существуют некоторые особенности прекращения трудовых отношений. Однако есть распространённые ошибки, которые допускает работодатель при увольнении работников при реорганизации. Это:

    1. руководитель неправильно рассчитал дату прекращения трудовых отношений и уведомил своих работников слишком поздно;
    2. даже болеющему сотруднику необходимо направить уведомление о предстоящей реорганизации;
    3. увольнение наёмных сотрудников произведено несколько раньше, чем реально начались мероприятия по сокращению.
    4. сотрудник не подписал приказ о расторжении с ним трудового договора. Это не повод подавать в суд, но написать жалобу в инспекцию по труду можно;
    5. если должность работника на «новом» предприятии отсутствует в новом штатном расписании, руководитель всё равно обязан предложить ему вакантные должности, которые соответствуют квалификации и опыту увольняемого работника. Работник может оспорить такое увольнение в судебном порядке;
    6. наниматель настоял на том, чтобы работники написали заявление по собственному желанию для экономии средств на компенсационных выплатах. Это повод подать иск в суд, но должны быть реальные доказательства давления;

    Почти все эти ошибки могут привести стороны в суд.

    Как правило, суд принимает сторону работника, если у последнего есть весомые доказательства нарушения работодателем его прав. Как только суд признает увольнение незаконным, работодатель в этот же день обязан восстановить работника на его рабочем месте, выплатить ему компенсацию за вынужденный прогул, а также оплатить ему моральный ущерб.

    При данной форме реорганизации, несколько фирм добровольно прекращают свою деятельность и присоединяются к другому предприятию.

    Те предприятия, которые присоединяются, не увольняют своих сотрудников. Поэтому необходимость в обязательном письменном уведомлении отсутствует.

    Но некоторые условия труда могут измениться, например:

    1. способы начисления заработной платы;
    2. продолжительность рабочего времени и времени отдыха.
    3. адрес, по которому теперь будет располагаться новое рабочее место;
    4. способы расчёта и выплаты премиальных и различных бонусов;

    Если работник не согласен с такими изменениями, он может написать заявление на увольнение. В заявлении нужно указать причину не «по собственному желанию», а «нежелание работать в связи с произошедшей реорганизацией».

    При этой форме реорганизации предприятия добровольно сливаются в единую крупную фирму. Цель таких действий – улучшение конкурентоспособной позиции на рынке. Необходимость в оповещении сотрудников о предстоящих изменениях отсутствует.

    Но если работник не согласен с новыми условиями труда (а некоторые изменения все же произойдут), он может уволиться по причине того, что он не желает трудиться в новой компании, которая образовалась вследствие реорганизации. При всех остальных формах реорганизации, одно или несколько юрлиц прекращают свою деятельность.

    Поэтому предстоит массовое увольнение или сокращение сотрудников. В этих случаях, работодатель должен письменно уведомить каждого работника о предстоящих изменениях.

    Уведомление составляется в двух экземплярах. На одном из них расписывается работник.

    Это не свидетельствует о том, что он согласен с будущими изменениями. Это говорит о том, что ознакомлен с теми мероприятиями, которые будут проводиться в скором будущем. Руководитель должен выплатить увольняющимся сотрудникам:

    1. заработную плату за фактически отработанное ими время;
    2. иные выплаты, которые могут быть предусмотрены в трудовом или коллективном договоре, а также в иных локальных нормативных актах.
    3. выходное пособие. Оно выплачивается за 2 последующих месяца. Рассчитывается оно, исходя из среднего месячного заработка конкретного сотрудника за последний год;
    4. премии, которые прописаны в трудовом договоре;
    5. компенсацию за те дни отпуска, которые данный сотрудник не успел отгулять;

    Уведомление направляется каждому сотруднику не менее чем за 2 месяца до предполагаемых мероприятий.

    Это время необходимо и самому работнику, чтобы заново трудоустроиться, и работодателю, чтобы подготовить все необходимые кадровые документы.

    Закон не обязывает работников строго отрабатывать 2 месяца до начала мероприятий по реорганизации. Можно уволиться и раньше. В заявлении на увольнение нужно писать основание «сокращение штатов». В этом случае, работодатель должен выплатить дополнительное выходное пособие, рассчитанное исходя из оставшихся дней до истечения 2-месячного срока и среднего заработка этого сотрудника.

    Если работник не смог трудоустроиться в течение последующих двух месяцев после увольнения (эти 2 месяца были оплачены работодателем при увольнении по сокращению штатов), то наниматель обязан оплатить ему и 3-й месяц без работы. При этом сотрудник должен состоять на учёте в центре занятости населения. Сама по себе реорганизация не является поводом для того, чтобы уволить руководителя предприятия.

    Можно решить вопрос и другим способом, предложив ему другую должность. Руководитель на предприятии всегда один, но можно расширить штатное расписание и ввести новую должность, например, исполнительный директор.

    Но с руководителем «старого» предприятия поступить нужно точно так же, как и со всеми другими наёмными работниками. Его необходимо уведомить заранее о предстоящих мероприятиях и предложить ему вакантную должность.

    При реорганизации меняется собственник имущества предприятия, и это является основанием для увольнения всего руководящего состава.

    Новый собственник может самостоятельно решить, какие должности ему нужны, и какие работники будут эти должности занимать. Полная замена директора и главного бухгалтера, а также их заместителей может быть произведена в случае полной замены собственника имущества.

    То есть, если было 2 собственника, а сменился только 1, то это не является поводом для увольнения руководителей.

    Процесс увольнения руководителя и главного бухгалтера, а также их заместителей, происходит точно по такой же схеме, как и увольнение обычного работника. Но есть несколько нюансов:

    1. все дела бывшего руководителя, главного бухгалтера и их заместителей должны быть переданы новым работникам. Это делается посредством подписания акта передачи. Этот документ подписывается и тем работником, который передаёт дела, и тем работником, который принимает. Чтобы не было «сюрпризов», в акте должна быть указана вся документация, которую принимает новый руководитель или главный бухгалтер.
    2. уволить руководящий состав, именно по основанию «смена собственника имущества», можно только в течение трёх месяцев после произошедших изменений;
    3. размер выходного пособия у руководящей «верхушки» несколько выше, чем у простых работников;

    Новый собственник имущества предприятия должен выплатить увольняемому руководителю и его заместителям выходное пособие в размере среднемесячного заработка за 3 последующих месяца.

    Максимальный размер такого пособия не ограничен никакими нормативными актами, поэтому сумма может быть внушительной. Но она не входит в налоговую базу по налогу на прибыль.

    Как только руководитель сменится, необходимо уведомить заинтересованных лиц о свершившемся факте. К таковым относятся:

    1. ФНС – сделать это нужно в течение трёх дней после назначения нового руководителя. Уведомление производится в заявительном порядке. Сведения о новом руководстве будут внесены в реестр;
    2. банк – правом подписи обладает, как правило, руководитель и главный бухгалтер. Если банков несколько, то уведомлять нужно каждый. Просто нужно принести заново заполненную карточку, в которой будут указаны данные и образец подписи. Срок оповещения банка о смене руководства законом не установлен, но сделать это нужно как можно быстрее, так как ни один платёж не будет совершён.
    3. контрагенты. Новый директор теперь будет подписывать договоры и иные бумаги, поэтому каждый партнёр должен быть уведомлён. Форма уведомления любая, но письменная;

    Уволить по ст. 75 ТК РФ, то есть при смене собственника имущества предприятия, можно только руководящий состав.

    На других работников такое обстоятельство не распространяется и не является основанием для прекращения трудовых отношений.

    Видео (кликните для воспроизведения). Реорганизация предприятия – процедура довольно сложная!

    Но если предстоит сокращение или увольнение, необходимо соблюсти все кадровые нюансы.

    • Кодекс профессиональной этики адвоката; Проспект — М., 2016. — 179 c.
    • Яблочков, Т. Гражданская ответственность дуэлянтов / Т. Яблочков. — М.: Типо-лiтография Т-ва Владимиръ Чичеринъ в Москве, 2018. — 686 c.
    • Волкова Т. В., Гребенников А. И., Королев С. Ю., Чмыхало Е. Ю. Земельное право; Ай Пи Эр Медиа — Москва, 2010. — 328 c.
    • Файкс, Г. Полиция возвращается. Из истории уголовной полиции ФРГ; М.: Юридическая литература, 2012. — 240 c.
    • Егиазаров, В.А. Транспортное право: Учебник; М.: Юстицинформ; Издание 5-е, доп., 2012. — 552 c.

    Оценка 5 проголосовавших: 1 Позвольте представиться! Меня зовут Анатолий Смагин. Я работаю юридическим консультантом уже больше 8 лет. Я набрал большой опыт за время своей работы.

    И хочу помочь всем посетителям найти ответы на многие интересующие юридические вопросы. Администраторы сайта обработали всю доступную информацию.

    Данные для сайта выложены в полном объеме и доступном виде, для удобства пользователей.