Главная - Трудовое право - При сокращении штатной единици кто поподает первы

При сокращении штатной единици кто поподает первы


При сокращении штатной единици кто поподает первы

Сокращение штата: подробная инструкция по применению


Закрыть Каждый год компания СКБ Контур проводит конкурс для предпринимателей «», в нем участвуют сотни бизнесменов из разных городов России — от Калининграда до Владивостока. Благодаря конкурсу мы создали вдохновляющую коллекцию бизнес-историй, рассказанных людьми, которые превращают небольшие стартапы в успешные компании.

Их опыт и cоветы будут полезны каждому, кто задумывается об открытии своего дела. Для старта необходимы некоторые предварительные условия: идея, немного денег и, что самое важное, желание начать Фред ДеЛюка Основатель Subway Подписка на уведомления о новых статьях Подписаться Мне не интересно

9 августа 2020 (обновлено 18 октября 2020) При увольнении сотрудников по сокращению важно четко следовать регламенту, чтобы максимально снизить вероятность последующих судебных разбирательств.

Татьяна Ширнина, старший юрист Департамента трудового права Института профессионального кадровика, объясняет, какие ошибки чаще всего совершают работодатели при сокращении штата, что нужно учитывать при увольнении разных категорий работников и какие гарантии и компенсации полагаются увольняемым. Если говорить о типичных ошибках при сокращении, то к ним можно отнести:

  1. отсутствие (невручение) уведомления о сокращении;
  2. неуведомление органов занятости и профсоюза (при его наличии) в установленные сроки;
  3. непредложение вакансий при их наличии.
  4. увольнение работника ранее двухмесячного срока уведомления;

Когда речь идет о сокращении численности работников, достаточно распространенной ошибкой является непроведение или неправильное проведение оценки преимущественного права ().

Так, например, часто у работодателей вообще отсутствуют критерии оценки производительности труда и квалификации либо данные критерии судами признаются субъективными. устанавливает категории лиц, которые не подлежат сокращению.

К ним относятся:

  1. другое лицо, воспитывающее указанных выше детей без матери;
  2. женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3-х лет;
  3. одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  4. одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет;
  5. родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3-х лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
  6. беременная женщина;

Более подробно о категориях лиц, которых нельзя сокращать, читайте в статье «». Обязанность по доказыванию факта сокращения лежит на работодателе. Запуск процедуры сокращения начинается с принятия решения уполномоченным лицом компании о проведении сокращения.

Такое решение должно быть оформлено письменно. Это может быть, например, или . На основании этого решения издается и непосредственно изменяется штатное расписание. Именно эти документы будут являться доказательством проведения сокращения. Кроме того, поскольку трудовые споры чаще всего возникают уже после увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, то судом исследуется и факт того, не был ли после увольнения принят на ту же должность новый работник.
Кроме того, поскольку трудовые споры чаще всего возникают уже после увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, то судом исследуется и факт того, не был ли после увольнения принят на ту же должность новый работник. В данном случае сокращение может быть признано незаконным («мнимым»).

Из этого можно сделать вывод, что факт наличия сокращения можно доказать и отсутствием должности в штатном расписании, действующем на момент рассмотрения спора.

Законодательно у работодателя нет обязанности создавать комиссию по сокращению, однако с точки зрения практики ее необходимость не вызывает сомнений. В первую очередь она нужна для определения категорий работников, которые не подлежат сокращению. Кроме того, работа указанной комиссии целесообразна при оценке преимущественного права.

Комиссия по сокращению штата рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение. Принятое решение по работникам, не подлежащим сокращению и имеющим преимущественное право оставления на работе, оформляется письменно — протоколом, решением и т.д.

Комиссия создается с помощью приказа уполномоченного лица. В состав комиссии, как правило, включаются кадровые специалисты, один-два работника, состоящих в профсоюзе (если таковой имеется в компании), и юристы.

Законодательством предусмотрены особенности в процедуре сокращения сезонных работников и работников, заключивших срочный трудовой договор до 2-х месяцев.

Обратите внимание, что для остальных работников, с которыми заключен срочный трудовой договор по иным основаниям, порядок сокращения аналогичен тому, который предусмотрен для работников, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок. Особенности сокращения сезонных работников и работников, с которыми заключен срочный трудовой договор до 2-х месяцев, касаются сроков вручения уведомления и выплаты пособия.

Так, работник, занятый на сезонных работах, должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации не менее чем за 7 календарных дней. Бухгалтерский и налоговый учет, расчеты по сотрудникам, отчетность в ФНС, ПФР, ФСС и Росстат, валютный учет — все в одном сервисе.
Бухгалтерский и налоговый учет, расчеты по сотрудникам, отчетность в ФНС, ПФР, ФСС и Росстат, валютный учет — все в одном сервисе.

У работников, заключивший трудовой договор на срок до 2-х месяцев, срок еще меньше — они должны быть уведомлены о предстоящем сокращении не менее чем за 3 календарных дня.

Что касается выплаты выходных пособий указанным категориям работников при увольнении по , то для сезонных работников сумма пособия равна размеру двухнедельного среднего заработка. А работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении по общему правилу не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором. Прежде всего стоит отметить, что смена собственника не влечет автоматического расторжения трудового договора с уже работающими работниками.

Категории работников, с которыми трудовой договор может быть расторгнут, и сроки, в течение которых может быть произведено увольнение, ограничены. К работникам, с которыми трудовые отношения могут быть прекращены по основанию, предусмотренному (смена собственника имущества организации), относятся руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер.

Срок, в течение которого новый собственник вправе расторгнуть трудовой договор с указанными выше лицами в связи со сменой собственника имущества организации, должен быть не позднее 3-х месяцев со дня возникновения у него права собственности. Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. Если же новый собственник решит провести сокращение, то запуск данной процедуры допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не больше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохранится за работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Стоит отметить, что устанавливает минимальные гарантии.

Так, трудовым договором или коллективным договором может устанавливаться повышенный размер выходных пособий, за исключением прямо предусмотренных законом случаев. Нельзя не сказать и о «северных» работниках. За ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 3-х месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия.
За ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 3-х месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанными работниками в течение 4-го, 5-го и 6-го месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Порядок расчета среднего заработка установлен .

Конечно, сокращение для работника малоприятная вещь, тем более в период кризиса на рынке труда. Но все-таки у сокращения, в отличие от увольнения по собственному желанию, есть плюс — это выходное пособие, выплачиваемое в размере среднемесячного заработка и сохраняемое за работником как минимум за два месяца.

Для работодателя плюсы очевидны — его инициатива, то есть работник отказаться не может, в дальнейшем оптимизация расходов и сокращение фонда на оплату труда. Однако такая процедура только в дальнейшем уменьшит фонд, так как сама по себе процедура сокращения дорогостоящая.

Для того чтобы работодателю понять, массовое ли у него увольнение, следует обратиться к отраслевым и (или) территориальным соглашениям.
Об этом говорит . Так, например, в Москве, согласно Московскому трехстороннему соглашению на 2016-2018 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей, критериями массового увольнения считаются показатели численности увольняемых работников организаций, зарегистрированных в городе Москве, с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:

  • увольнение в течение 30 календарных дней более 25 % работников от общей численности работающих;
  • сокращение численности или штата работников организации в количестве:
  • увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы;
  1. 500 и более человек в течение 90 календарных дней.
  2. 0 и более человек в течение 30 календарных дней;
  3. 200 и более человек в течение 60 календарных дней;

В основном все трудовые споры связаны с обжалованием процедуры сокращения, поэтому лучше перед запуском процедуры создать комиссию, прописать порядок сокращения шаг за шагом и оценить риски и расходы заранее.

Обратите внимание на сокращение отдельных категорий работников — несовершеннолетних и членов профсоюза.

В отношении этих работников при проведении сокращения также имеются особенности. Кроме того, дополнительно рекомендуем убедиться, что на дату увольнения работник не будет находиться в отпуске.

Проконтролировать вопрос нахождения работника на больничном в дату увольнения невозможно, поэтому не стоит в уведомлении о сокращении указывать конкретную дату увольнения.

Лучше, чтобы формулировка была общей, например, «…по истечении двух месяцев с даты вручения настоящего уведомления трудовой договор с вами будет прекращен по основанию, предусмотренному п.

2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ». Часто работники и вовсе отказываются подписывать и брать уведомление о сокращении, в данном случае лучше данный факт заактировать в присутствии хотя бы двух свидетелей из числа работников.

Подпишитесь на наш канал в , чтобы вовремя узнавать о самых важных изменениях для бизнеса. Подписаться × КЕ Ксения Ефимова А что делать, если брали только на проект, а его раньше времени закрыли?

0 Ответить ОТ Ольга Тамбовцева 95% сокращений штата происходят с ошибками.

а ошибки — это основание для восстановления. Я до конца не верила что меня сократят. Меня в итоге сократили. я подала в суд.

первую инстанцию проиграла, мои горе-юристы не являлись на заседания, написали плохое исковое., но потом сменила юриста и в апелляции я выиграла.

И с горе-юристов тоже часть денег вернула, за то что они мое дело чуть не погубили. 0 Ответить ВВ Владислав Волкоедов Можно добавить промежуточный шаг, до момента объявления об увольнении, попробовать трудоустроить кадры через систему обезличенных рекомендаций, если кадры квалифицированные, то есть вероятность за них еще и вознаграждение получить.

1 Ответить КА Коваленко А Получив уведомление о сокращении численности сотрудник раньше времени хочет переводом трудоустроиться. Будет ли отработка и какие подводные камни могут быть? 0 Ответить А Александр А если конкурсный Управляющий отправляет уведомление о предстоящем сокращении и сокращение не производится как и не предоставляются документы по закону по запросу что идёт ущемления Гражданских прав как и семейных на что должны сократить в феврале а уже декабрь а работнику не предоставляют документы , не платят зарплату , то как тут поступать в данной ситуации если не Государственная инспекция труда РФ не органы Прокуратуры не предпринимают не каких действий и мер в отношении Нарушений , где идёт мошенничество , хищение в особо крупных размерах что происходит сейчас у меня в данной ситуации ??????????????????

0 Ответить А Александра Если вручили уведомление о сокращении должности, но в нем не указана дата последнего рабочего дня и на основании какого приказа/распоряжения , это правильно?

0 Ответить Г Галина Здравствуйте. Попала под сокращение штата работников предприятия.

Удивительно, что сокращают только меня и еще одного сотрудника.

Сокращают из отдела, где руководитель находится в дикрете. Альтернативных должностей не предлагают.

Чем можно аппелировать, чтобы работодатель оставил на предприятии? 0 Ответить А Ангелина Добрый день!

Дали уведомление о сокращении, но спустя 2 месяца дали образец заявления, чтоб я написала

«прошу уволить меня в связи с сокращением численности штата»

.

Надо ли писать????? 7 Ответить ЗЛ Зборовская Л Л Добрый день!

Работаю сторожем-вахтером (сменная работа меня устраивала) с1апреля нам сообщили что будет ЧОП нам предложили работу в день нас это не устраивает как нас будут увольмять ничего не говорят и уведомление о новой вакансии дали за 3недели .или увольняйтесь по собс желанию.Имеем ли мы праио на вых пособие и на комп за месяц?

0 Ответить Загрузить ещё

Кого сокращают в первую очередь?

Сегодня сокращение сотрудников на предприятиях — явление нередкое.

От увольнения не застрахован никто, даже специалисты с высокой квалификацией и рядовые сотрудники. Зная нормы закона в данном вопросе – сотрудник имеет все шансы не попасть под незаконное и необоснованное сокращение. В данном отношении закон выделяет два понятия – сокращение либо численности предприятия или же самого штата сотрудников.

не дает расшифровки данных терминов, да и практически – она практически несущественна.

Если говорить конкретно, то в процессе сокращения числа работников предприятия — должность будет сохранена в штатном расписании, при этом сокращают сотрудников. Если же идет сокращение непосредственно самого штата – должность будет ликвидирована. Основания для сокращения:

  1. Сокращение для внутренней на предприятии оптимизации.
  2. Первое, это сложное экономическое положение в стране.
  3. Слияние либо реорганизация, как и присоединение компаний.

Если убирается из штатного расписания та или иная должность – проводится на предприятии процедура по ее сокращению.

Важно. Сокращать на предприятии могут как определенные должности, так и подразделения, целые отделы, даже департаменты. Даже в случае сокращения – сотрудники, имеющие право остаться в штате, просто переводятся в другие отделы, структурные единицы, предусмотренные по штату внутри самого предприятия.

Кто может не попасть под законное сокращение?

Закон прописывает такие нормы.

  1. Все оставшиеся потенциальные кандидаты на увольнение оценивают по их уровню знаний, квалификации, как и уровню производительности их труда на предприятии. Сравнивают между собой тех сотрудников, которые занимают равные должности. Например, правильным будет проведение оценивания работы двух бухгалтеров, которые работают в одном отделе, неправильно – проводить сравнение например главного специалиста и бухгалтера то или иной нижестоящей категории.
  2. Все кого закон запрещает увольнять с должности. Так в соответствии с нормами запрещено увольнять с должности и сокращать беременных и матерей, имеющих на воспитании детей до 3-х лет. Сюда входят родители, имеющие на иждивении ребенка до 14 лет и признанные матерью или отцом одинокой, или же это ребенок – инвалид, и ему не исполнилось 18 лет, сотрудники, отправленные в декретный отпуск, и это прописано в ст.ст. 81 и
  3. Данные привила распространяются и на оценку уровня производительности для каждого сотрудника, наработок и выработки. Если оба сотрудника показывают равные показатели труда – в расчет обязательно принимают семейные обстоятельства, и иные существующие преимущества.

Но стоит учитывать и определенное в этой статистике исключение. Если идет сокращение должности, либо всех единиц в штате одной должности – преимущества в расчет не буду принимать.

При равных показателях труда — предпочтение будет отдаваться тем, кто имеет определенное преимущество перед иными сотрудниками. Так в соответствии с нормами ст.

179 ТК РФ – в штате предприятия могут остаться:

  1. Если этот сотрудник имеет увечья, он получил профзаболевание, и именно в период работы на данном предприятии.
  2. Когда сотрудник проходит курсы повышения уровня квалификации, переквалификацию по направлению самого работодателя.
  3. Если сам сотрудник – единственный для остальных ленов семьи кормилец, и там нет других лиц, имеющих стабильный и достаточный уровень дохода.
  4. Люди семенные, имеющие на своем содержании 2 и более иждивенцев. Такими принято считать несовершеннолетних детей, иные нетрудоспособные члены семьи, пребывающие на полном финансовом содержании сотрудника, регулярно от него получают помощь, средства на существование на постоянной основе.

Руководство сократило, уволило сотрудника, не имея на то определенных оснований – стоит обращаться в несколько инстанций. В самом начале стоит подать письменное обращение в профсоюзный комитет данной организации, который и рассматривает обращение в установленный срок – неделю. Помимо этого обращение гражданина может рассматриваться Инспекцией труда, а также прокуратурой.

Если же профсоюзный комитет и Инспекция труда не выявили в процессе рассмотрения обращения каких-либо обращений – стоит подавать иск уже в судебные органы.

Кроме указанных выше сотрудников, имеющих приоритеты перед иными в вопросе сокращении или увольнения – в список можно внести и иные категории граждан согласно норм федеральных законов:

  1. муж/жена военных;
  2. военнослужащие, ранее уволенные в ряды запаса;
  3. особы, пострадавшие от пагубного влияния радиационного облучения.
  4. авторы любого научного изобретения, запатентованного согласно норм закона;
  5. инвалиды ВОВ, как и участники боевых действий;

[do action=»warning»]Данные права и преимущества перед остальными сотрудниками могут быть прописаны и во внутренних на предприятии правилах, трудовом договоре.[/do] В самом начале стоит помнить о ряде фактов, касательных увольнения сотрудников.

  1. после сокращения – работнику начисляют и выплачивают в обязательном порядке выходное пособие равное среднемесячному его заработку по последней должности;
  2. пока он ищет новую работу – за ним сохраняют среднемесячный заработок, но максимум в 2-х месячный период.

В нормах закона не прописаны требования к самой процедуре выявления для каждого сотрудника преимущественных прав.

И обязательно, все результаты будут фиксироваться в письменном виде.

Говоря о нюансах, учитываемых в процессе сравнения кандидатур сотрудников – претендентов на увольнение, то такими есть:

  1. Руководство издает внутренний приказ о проведении организации комиссии, в котором прописывают права и компетенцию каждого ее члена. Например, кадровики подают сводные данные о взысканиях/поощрениях на каждого сотрудника, начальник подразделения – подает отчет о работе сотрудника, проводит сравнение показателей между несколькими подчиненными, и так далее.
  2. Когда сотрудник состоит в профсоюзе и регулярно вносит в фонд от своего имени членские взносы – обязательно учитывается и мнение представителей данной организации. Такое требование прописано в нормах статьи 82 ТК РФ.
  3. Если собирают комиссию – в ее состав входят руководители сокращаемых отделов и иных структурных единиц. Также привлекают и иных специалистов, из других подразделений – юристы и кадровики, и так далее.
  4. Свои собственные выводы отображают в протоколе проведенного заседания, проведенного по итогам сравнения уровня и качества труда каждого, вынесенного на рассмотрение сотрудника.

В сам список попадают такие категории сотрудников:

  1. временно, по причине болезни, реабилитации и иного основания, нетрудоспособный сотрудник или же находящийся в годовом, декретном или учебном отпуске;
  2. как мужчины, так и женщины – родители одиночки, имеющие на иждивении ребенка до 14 лет либо несовершеннолетнего инвалида;
  3. члены профсоюзных на предприятии организаций.
  4. матери, имеющие маленького ребенка до 3-х лет;

В данный список входят и женщины, на данный момент находящиеся в официальном декретном отпуске, беременные сотрудницы.