Главная - Трудовое право - Все о сокращении

Все о сокращении


Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция, компенсация, выплаты и пособия работникам


Такой способ прекращения трудового договора особенно выделяется среди других. Его можно по праву назвать одним из самых защищающих права работника, а не работодателя.

Хотя этот же вариант — самый трудоемкий.

Четкой формулировки отличий между сокращением численности и сокращением штата работников закон не дает. В применении на практике отличие только в одном: при сокращении численности должность из штатного расписания не исключается, меняется только количество лиц, ее занимающих (было 5 менеджеров, останется 2). А если сокращают штат, то должность из расписания вообще убирают (например, должность бухгалтера по материалам исключают, его обязанности будет выполнять бухгалтер по зарплате).

Произвести сокращение сотрудников можно лишь тогда, когда должность уже будет отсутствовать в штатном расписании.

Таким образом, можно внести изменения в уже действующее расписание, либо разработать другое, с учетом всех изменений. Новый вариант расписания утверждается соответствующим распоряжением, в котором также разъясняется, почему возникла необходимость сокращения, в какой срок оно будет проведено. Все работники компании или предприятия с этим распоряжением должны быть ознакомлены.

Сокращение численности работников или штата — это полностью инициатива руководства компании или предприятия. Вместе с тем, для отдельных категорий сотрудников имеются льготы. Подробнее разговор об этом пойдет ниже.

Вообще при сокращении действует определенное правило, которое отражено в законодательстве: увольняют в первую очередь тех сотрудников, которые имеют меньшую квалификацию и низкие показатели эффективности труда. На практике это чаще всего сотрудники с самым маленьким опытом работы.

Преимуществом же для оставления на работе пользуются следующие сотрудники:

  • Избранные голосованием представители коллектива, которые принимают участие в разрешении конфликтных ситуаций с руководством.
  • Являющиеся родителями детей-инвалидов;
  • Руководители профсоюзных организаций;
  • Проходящие обучение, на которое они были направлены организацией;
  • Являющиеся единственными кормильцами в семье;
  • Отцы-одиночки;
  • Одинокие матери;
  • Лица, получившие инвалидность в войнах;
  • Получившие увечья или проф. заболевания именно на этом рабочем месте;
  • Жертвы испытаний в Семипалатинске;
  • Герои России и Советского Союза;
  • Сотрудники, которые запатентовали изобретения (здесь действует законодательство СССР);
  • Жертвы Чернобыльской катастрофы;

Кроме того, есть категории работников, , за совершение проступка, либо по собственному желанию.

Итак, недопустимо увольнять по сокращению:

  • Женщин, у которых есть дети до 3-х лет.
  • Лиц, ;
  • Работника, у которого оформлен больничный лист;
  • ;

Данный перечень не исчерпывающий, полный приведен в законодательстве. Законом прямо не установлены причины для увольнения по сокращению.

Произвести сокращение- это право работодателя, если возникли требующие этого экономические условия.

Но если возникает спор, суд имеет право проверить, насколько вескими были причины, обоснованно ли проведено сокращение.

Обычно к серьезным обстоятельствам относят:

  1. Меняется технология производства, в связи с чем часть сотрудников не будет востребована.
  2. Отсутствие возможности выплачивать заработную плату большому штату работников;
  3. В штате имеются должности, наличие которых в настоящее время не требуется;

Их соблюдение касается в первую очередь работодателя, если он не желает в будущем оплачивать штрафы и компенсации незаконно уволенным сотрудникам.

  1. Служба занятости должна быть обязательно поставлена в известность. Работодатели, игнорирующие это условие, часто должны оплачивать уволенным сотрудникам вынужденные прогулы, уже по решению суда.
  2. Процедура сокращения должна быть соблюдена неукоснительно. Любое отступление от нее повлечет за собой массу негативных последствий;
  3. Увольнение должно быть обоснованным, а суд вправе это проверить;

Увольнение по сокращению производиться в таком порядке:

  • Попадающим под сокращение сотрудникам должны быть предложены другие должности, которые соответствуют их квалификации. Стоит учесть, что делается это не один раз, а на протяжении всего периода до расторжения ;
  • Если сотрудник ни на одну предложенную вакансию не соглашается, выносится приказ о сокращении штата.

    Отказ работника должен быть оформлен в письменном виде и подписан работником;

  • Кроме профсоюзной организации, работодатель предупреждает и службу занятости;
  • Руководство компании издает приказ о том, что планируется сокращением.
    Причем не менее чем за 2 месяца до момента увольнения работников.

    Каждый работник об этом предупреждается персонально, а с приказом знакомится под роспись;

  • По согласию работника, он может быть уволен раньше, чем истечет двухмесячный срок.
  • Обязательно уведомляется профсоюзная организация, если она действует в компании. Если увольнение будет массовым, то уведомление о сокращении направляется в профсоюз за 3 месяца, как того требует в своем определении Конституционный суд РФ;

Многие люди плохо ориентируются в нормах законодательства, что порой становится удобным для недобросовестных работодателей.

Пользуясь этой ситуацией, они часто нарушают права сотрудников и производят не все положенные выплаты. Чтобы этого не произошло, стоит подробнее рассмотреть данный пункт.
На что же сотрудник имеет право, гарантированное ему законодательством:

  1. На компенсации, предусмотренные трудовым или коллективным договором.
  2. На сохранение этого заработка до момента нахождения новой работы (установлено ограничение по времени);
  3. Выходное пособие в размере среднего заработка за месяц;

Из приведенных примеров видно, что государство осуществляет защиту граждан от сокращения по прихоти руководства, дает возможность опротестовать в судебном порядке увольнение, если оно незаконно.

Таблица 1. Порядок выплат Месяц Порядок выплат 1 В комплексе с расчетом при увольнении.

2 По окончании второго месяца, когда работник предоставит трудовую книжку, в которой нет отметок о трудоустройстве. 3 Если работник зарегистрировался в Центре занятости по месту регистрации, он должен представить работодателю справку, чтобы получить выплату 3-6 Только для сотрудников, которые трудились в условиях Крайнего Севера.

3 Если работник зарегистрировался в Центре занятости по месту регистрации, он должен представить работодателю справку, чтобы получить выплату 3-6 Только для сотрудников, которые трудились в условиях Крайнего Севера. Выплачивает пособие Центр занятости населения Важная информация: любое задержание выплат – это нарушение закона!

Если же этот порядок был нарушен, любой работник может обратиться в суд, потребовав при этом:

  1. За больничный лист, который не был оплачен;
  2. Компенсацию за отпуск, который не был использован;
  3. Все %, которые положены за задержку выплат.
  4. Компенсацию за расходы, понесенные при обращении к юристу;
  5. За моральные переживания;

Одновременно с этим можно обратиться в органы прокуратуры.

Обычно напуганные работодатели всё выплачивают. Если так и произойдет, от своего иска можно отказаться. Срок давности для обращения в данные органы составляет 3 месяца с момента увольнения.

В любом случае, нужно тщательно изучить свои права и научиться их защищать. Проведем небольшой сравнительный анализ двух видов увольнения. Так как довольно часто работники задают такой вопрос специалистам, стоит уделить его рассмотрению внимание.

А результаты представим в виде таблицы.

Таблица 2.Сравнительный анализ видов увольнения Критерий Сокращение Соглашение сторон Финансовый Выплачивается выходное пособие, имеются последующие выплаты Выходное пособие — отсутствует, последующих выплат – нет (если иное не оговорено индивидуально) Наличие нового места работы Выгоднее, если место работы не найдено Выгоднее, если место работы найдено Формулировка причины увольнения Не все работодатели положительно реагируют на подобную запись Формулировка более мягкая, практически не вызывающая вопросов Как выгоднее уволиться, каждый решает сам. Можно опираться на приведенные в таблице критерии, можно не брать их во внимание.

В любом случае нужно ориентироваться на ту ситуацию, которая сложилась у конкретного человека.

  1. Увольнение сотрудника, который входит в льготную категорию (категории рассмотрены выше);
  2. Давление на сотрудника с целью заставить его уволиться по собственному желанию. Обычно продиктовано нежеланием осуществлять положенные по закону выплаты;
  3. Сокращение без письменного уведомления.
  4. Отсутствие согласования процедуры сокращения с профсоюзом (если таковой имеется);

В данном перечне приведены самые типичные и часто встречающиеся ошибки. Часть из них трактуется законодателем как незаконное увольнение и несет серьезные юридические последствия для несознательного работодателя.

Подводя итоги, можно сказать, что увольнение по сокращению штатов может коснуться любого человека. От этого никто не застрахован, особенно если сложилась непростая экономическая ситуация в масштабах страны. В такой ситуации важно знать свои права и следить, чтобы они не были нарушены. А если возникают определенные трудности, обращаться за помощью к грамотным специалистам.
А если возникают определенные трудности, обращаться за помощью к грамотным специалистам.

Увольнение работника по сокращению

Сокращение означает увольнение сотрудников по инициативе работодателя, желающего либо уменьшить общее количество человек, занимающих одну и ту же должность, либо ликвидировать эту должность или весь отдел.

Такое решение руководитель принимает ради оптимизации деятельности своей компании и урезания расходов, причём он не обязан объяснять его причины ни перед увольняемыми работниками, ни перед иными лицами. В Трудовом кодексе РФ называются два типа сокращения: численности и штата работников.

Чтобы понять есть ли разница в процедуре увольнения или можно выбирать любую формулировку для записи в трудовую книжку, необходимо дать определения данным понятиям. Сокращение штата – полное сокращение штата по какой-либо должности.

Например, в организации трудилось 5 бухгалтеров, но после сокращения штата бухгалтеров на предприятии не будет вообще.

Сокращение численности – это уменьшение числа должностей в рамках штатной единицы, при этом общее число таких единиц остается больше нуля. К примеру, на предприятии работало 5 бухгалтеров, а после сокращения численности их продолжит трудиться 3 сотрудника.

В контексте рассматриваемого вопроса есть единственная разница в данных понятиях – это очередность (выбор) конкретных лиц для увольнения.

При сокращении штата — все единицы увольняются без каких-либо преимуществ друг перед другом, а сокращение численности подразумевает определенный алгоритм выбора лиц для увольнения. Об этом более подробнее ниже в тексте.

Сокращение регулируется следующими нормативными положениями:

  1. подробно перечисляет общий порядок действий, сопряжённый с прекращением работы в организации.
  2. Постановление Пленума №2 от 17.03.2004 (п.10) подтверждает право руководителя предприятия самолично принимать кадровые решения, в том числе и увольнение персонала.
  3. перечисляет категории лиц, которые имеют приоритетное право на оставление в должности при сокращении численности или штата сотрудников.
  4. раскрывает основные механизмы вычисления и выплаты выходного пособия.
  5. указывает категории лиц, которые должны сохранить свои рабочие места, даже если осуществляется сокращение.
  6. Трудового кодекса — на основании данного пункта осуществляется увольнение по причине сокращения численности или штата работников организации или ИП.

Пункт 2 статьи 81 ТК РФ раскрывает сущность этой процедуры, а п. 10 Постановления, упомянутого выше, среди возможных мотивов называет стремление к рациональному управлению компанией и её эффективной экономической деятельности. Информация Работодатель совершенно законно имеет право самостоятельно и под свою ответственность принять решение о сокращении тех или иных работников, однако определение Верховного суда №19-В07-34 от 03.12.2007 г.

встаёт на защиту лиц, которые стали целью этого решения, и допускает судебную проверку его целесообразности при их несогласии. Теперь отдел кадров, желая обезопасить себя от судебных разбирательств, указывает в приказе об увольнении его мотивы. Обычно упоминается одно из следующих:

  1. Изменение структуры компании или механизмов её деятельности, в результате чего некоторые должности или отделы оказались невостребованными.
  2. Наличие в штате должностей или отделов, которые потеряли свою необходимость в компании;
  3. Недостаточная прибыль предприятия, из-за чего невозможно в полном объёме всему штату выплачивать зарплату;

Ряд гарантий, защищающих сотрудников при сокращении, прописан в Трудовом кодексе:

  1. Гарантия всех причитающихся выплат;
  2. Гарантия возможности досрочного увольнения при сохранении всех надлежащих выплат.
  3. Гарантия заблаговременного сообщения о грядущем сокращении;
  4. Гарантия запрета на увольнение работников, относящихся к льготным категориям;

Все эти гарантии подробно раскрыты ниже.

Сокращение – это сложный процесс, каждый из его этапов должен соответствовать надлежащим нормативно-правовым актам, иначе руководство столкнётся с судебным разбирательством и необходимостью выплатить штраф. Этапы здесь следующие:

  • Уведомление профсоюзной организации, если она имеется на предприятии. Если запланировано массовое увольнение, то профсоюз нужно уведомлять не за два, а за три месяца. Далее он обязан выразить своё мнение в течение 7 дней с момента информирования. Если он против запланированной процедуры, работодатель сохраняет за собой право воплотить принятое решение, но после этого уже профсоюз вступает в свои права и при желании отправляет свою жалобу в Федеральную инспекцию труда. Её представители рассматривают сложившуюся ситуацию. Внимание Если Рострудинспекции тоже покажется незаконным массовое увольнение, она может потребовать восстановления уволенных сотрудников. Работодатель тоже может обжаловать это решение в судебном порядке.
  • Заблаговременное обнародование приказа. Руководитель компании обязан сообщить об этом событии за два месяца до запланированного срока увольнения по средством приказа. В его текст должны быть включены такие сведения, как сокращаемые должности, полные имена сотрудников, занимающие их, дату увольнения. Все работники уведомляются индивидуально и подтверждают получение этой информации подписью под текстом приказа. Информация Если же работник не желает ставить подпись в приказе, ему зачитывают текст при свидетелях, а его нежелание фиксируется в надлежащем акте.
  • Продолжение выплат. Если уволенный человек не смог найти новое место работы, то за ним сохраняется среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2-3 месяцев с момента увольнения.
  • Процесс увольнения. Если отвергаются все предложенные новые вакансии, то в назначенный день происходит расторжение трудового контракта. Издается новый приказ о непосредственно увольнении, сотрудники с ним ознакамливаются под роспись, им вручают трудовые книжки, где уже находится соответствующая отметка, также с ними осуществляется расчёт.
  • Уведомление службы занятости. Как и в случае с профсоюзом, о сокращении небольшого количестве сотрудников руководитель организации сообщает за два месяца, а о массовом увольнении – за три.
  • Предложение увольняемым лицам иных должностей внутри той же компании. Руководитель обязан приглашать их на новые должности все два месяца до намеченной даты. Сотрудник либо принимает предложение, либо отказывается в письменном виде, заверяя решение подписью.

Если сотруднику предстоит увольнение по сокращению, он получает следующие выплаты:

  • Компенсацию за отпуск, который он не успел использовать.
  • Зарплату за дни, которые сотрудник отработал в течение того месяца, на который запланировано его увольнение.
  • Выходное пособие. Его размеры составляют средний месячный заработок для рабочих трудящихся на постоянной основе, для сезонных рабочих — двух недельный средний заработок.

В день расторжения трудовых отношений осуществляется расчет, охватывающий все вышеперечисленные выплаты.

На этом выплаты не заканчиваются, а продолжаются 2 месяца (в некоторых случаях 3 месяца), пока сотрудник ищет работу. Дополнительно по теме: Этот документ первостепенной важности хранит сведения о трудовой деятельности человека в течение всего стажа. При сокращении важно правильно оформить соответствующую запись в каждой графе на развороте:

  • Третья графа самая сложная, потому что она требует указания причины увольнения. Указывается — сокращение (численности или штата) со ссылкой на пункт 2 статьи 81 ТК РФ. Внимание При оформлении записи в трудовой книжке не допускается сокращения слов, то есть нельзя писать «ТК РФ» или «п. 2 ч.1». Начальник отдела кадров должен заверить проставленную отметку своей подписью.
  • В первой графе находится номер записи (на основе сквозной нумерации).
  • Номер приказа и дата его оформления фиксируются в четвёртой графе.
  • Во второй графе записывается дата завершения рабочих отношений.

Сотрудник, которому предстоит сокращение, не обязан оставаться на рабочем месте все два месяца до назначенной даты.

Он может , с целью ускорения поиска нового трудоустройства. Приняв такое решение, он в письменном виде сообщает о нём руководителя, ставит дату оформления этого документа и свою подпись.

В заявлении обязательно нужно коснуться следующих моментов:

  • Сообщение о том, что сотрудник претендует на все причитающиеся ему выплаты, положенные по закону;
  • Дату оформления этого заявления и запланированную дату ухода из предприятия;
  • Подтверждение факта, что ему были предложены вакансии, открытые в компании, где он работает;
  • Желание уволиться досрочно;
  • Ознакомление с приказом о планируемой процедуре сокращения (здесь следует указать реквизиты приказа, а также дату, когда он был доведён до сведения сотрудника);

Внимание Руководитель подписывает поданное ему заявление, выражая согласие на его досрочное увольнение. Далее оформляется соответствующий приказ, который регистрируется надлежащим образом. На страницах трудовой книжки выполняется отметка об увольнении, где причиной будет по-прежнему сокращение, а не собственное желание.

Внимание При этом сотрудник всё равно получит все причитающиеся ему выплаты, включающие выходное пособие и оплату неотработанного рабочего времени, со дня фактического увольнения до дня изначально запланированного увольнения.

Сотрудники следующих категорий не могут быть уволены по сокращению в соответствии со статьей 261 Трудового Кодекса:

  1. Матери, которые воспитывают ребёнка до 14 лет, в одиночку, без помощи мужа;
  2. Сотрудник, который является родителем/законным представителем ребенка младше трёх лет, при условии, если в его семье несколько малолетних детей, а другой их родитель не трудоустроен;
  3. Женщины, в семье которых растут дети, не достигшие возраста 3 года;
  4. , документально подтвердившие своё положение.
  5. , которые растят ребёнка-инвалида, не достигшего 18 лет;
  6. Сотрудник, который является родителем (законным представителем) ребёнка-инвалида до 18 лет, при условии, если этот только этот сотрудник приносит доход в семью, а его супруг не трудоустроен;

При сокращении могут быть нарушены права сотрудника следующим образом:

  1. Неверно или не полностью произведены причитающиеся выплаты.
  2. В трудовую книжку внесена неверная запись о причине увольнения.
  3. Работодатель не уведомил работников о грядущем сокращении за 2 месяца и требует покинуть рабочие места уже на следующий день.
  4. Увольнению подлежат сотрудники, отличающиеся большей квалификацией и производительностью, следовательно, они должны обладать преимущественным правом на сохранение рабочего места.

Работник, уверенный в том, что его права нарушены, может обжаловать решение своего руководителя в судебном порядке, а при положительном исходе разбирательства восстановиться на занимаемой ранее должности.

Внимание Необходимо своевременно реагировать на увольнение, не позже 1 месяца с того момента, когда ему была вручена трудовая книжка с надлежащей отметкой.

На судебном разбирательстве бывшему работнику придётся доказать, что его квалификация и производительность действительно достаточно высоки, чтобы являться основанием его преимущественного права на сохранение рабочего места.

Опираться здесь можно на показаниях бывших коллег и подтверждающие документы. Если судебное разбирательство завершится в пользу сотрудника, на основании соответствующего судебного вердикта начинается процедура его восстановления. Увольнение некоторых категорий сотрудников сопряжено со сложностями.

  1. . Права пенсионера, подпадающего под сокращение, практически ни чем не отличаются от прав других работников.
  2. Совместители. При внутреннем совместительстве, когда сотрудник помимо основной должности занимает и другую по отдельному трудовому контракту в рамках одной организации, сокращается лишь одна должность, поэтому он остаётся трудоустроен. Информация Работнику выплачивается выходное пособие, но не следующие средние месячные заработки. Это же относится к внешнему совместительству, когда сотрудник совмещает должность в другой компании. Пи сокращении он остаётся трудоустроен в другой организации, поэтому ему полагается исключительно выходное пособие.
  3. Многодетные матери. Женщина считается многодетной матерью, если родила или усыновила троих и более детей. Эта категория получает от государства особые привилегии, включая преимущественное право на труд. Если супруг многодетной матери не трудоустроен, а среди детей есть малолетние, не достигшие трёх лет, то женщина не может быть уволена по сокращению.
  4. . В контексте преимущественного права при наличии сотрудников с равной квалификацией, предпочтение отдаётся инвалидам боевых действий по защите Отечества и инвалидам Великой Отечественной войны.
  5. Одинокие матери. У работодателя нет права на прекращение трудового контракта по причине сокращения с одинокой матерью, если она воспитывает ребёнка, чей возраст ниже 14 лет (или ребёнка-инвалида младше 18 лет). Если должность, занимаемая матерью-одиночкой, больше не нужна в организации, руководитель компании обязан предложить ей другую вакансию в своём штате.

Если под сокращение попадает большое количество сотрудников: целый отдел или филиал, то речь здесь идёт уже о массовом увольнении. В этом случае руководство организации обязано уведомить о запланированном событии местные органы власти за 3 месяца до его начала.

Критерии, отличающие обыкновенное сокращение от массового увольнения, определяются в локальных или отраслевых соглашениях, а при их отсутствии основываются на п.1 Постановления Правительства №99 от 05.02.1993 (под редакцией от 24.12.2014 г.), где прописываются следующие цифры:

  1. От 500 уволенных сотрудников за 90 дней.
  2. От 50 уволенных сотрудников за 30 дней;
  3. От 200 уволенных работников за 60 дней;

Соглашение сторон – это другая формулировка увольнения, которая может быть предложена вместо сокращения. Между этими понятиями есть различия, которые важны как для сотрудника, так и для работодателя. Некоторые сотрудники опасаются записи в трудовой книжке об увольнении именно этого вида, считая, что эта формулировка может заставить будущего работодателя решить, что сотрудника уволили за серьёзные проступки.

Информация Более того, при соглашении сторон выплата дополнительных денежных компенсаций — не является обязательной. При сокращении руководству компании следует выполнять сложную и многоэтапную процедуру: созывать надлежащую комиссию из представителей кадровой и юридической служб, уведомлять сотрудников за два месяца, подписывать соответствующий приказ… и т.д. В случае с всё гораздо проще.

Кроме того, при такой формулировке можно уволить сотрудников, которых запрещено сокращать на законодательном уровне. Подробнее о том, что выбрать: увольнение по сокращению или по соглашению сторон, читайте в . Итак, процедура увольнения по сокращению – это длительный и сложный процесс.

Обе стороны во время этой процедуры должны придерживаться этических принципов, не устраивать скандалов и добиться мирного соглашения. Часто конфликты возникают из-за незнания надлежащих нормативно-правовых актов, однако и руководитель, и увольняемый сотрудник одинаково защищены государством.

Буква закона – лучшее средство при защите своих прав и поиске правильного решения, поэтому при возникновении конфликтов следует ознакомиться с надлежащими статьями Трудового Кодекса или получить юридическую консультацию. У вас остались вопросы? Вы дежурному юристу Юрист анализирует ваш вопрос Юрист связывается с вами Ваш вопрос решен!

Приемущества:

  1. Полная анонимность
  2. Бесплатно
  3. Возможность обсудить любые темы, связанные с дарением

15 минут — средняяскорость ответа 12 консультациисегодня 27838 консультацийпроведено всего © 2022 Все права защищены, копирование информации без письменного разрешения и гиперссылки на источник запрещено.